{"id":5333,"date":"2023-06-05T09:00:32","date_gmt":"2023-06-05T08:00:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.noidtelecom.it\/?p=5333"},"modified":"2023-08-01T16:32:13","modified_gmt":"2023-08-01T15:32:13","slug":"gender-gap-focus-su-azioni-strumenti-e-prospettive","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.noidtelecom.it\/index.php\/2023\/06\/05\/gender-gap-focus-su-azioni-strumenti-e-prospettive\/","title":{"rendered":"GENDER GAP: FOCUS SU AZIONI, STRUMENTI E PROSPETTIVE\u00a0"},"content":{"rendered":"\n

PARIT\u00c0 DI GENERE, A CHE PUNTO SIAMO<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Per \u201cGender Gap<\/strong>\u201d (divario di genere) si intende la disparit\u00e0 tra uomini e donne, in favore dei primi, in termini di accesso alle opportunit\u00e0 e ai diritti, che pu\u00f2 manifestarsi in diverse forme, come la differenza di retribuzione, l’accesso limitato all’istruzione e all’occupazione e la scarsa rappresentanza delle donne in posizioni di leadership. <\/p>\n\n\n\n

Secondo il Global Gender Gap Report 2022 curato dal World Economic Forum<\/a>, l\u2019Italia si posiziona al 63\u00b0 posto a livello mondiale su un totale di 146 Paesi<\/strong>, in base a un punteggio che rappresenta la percentuale del divario di genere che \u00e8 stata colmata, pari al 72%.  <\/p>\n\n\n\n

Il Gender Pay Gap<\/strong>, o divario retributivo di genere, \u00e8 invece la differenza nella retribuzione oraria lorda media tra donne e uomini, una differenza che \u00e8 quasi sempre a sfavore delle prime. Anche il Gender Pay Gap \u00e8 un tema complesso ed \u00e8 determinato da diversi fattori, a partire da cultura e mentalit\u00e0: per esempio, le aspettative di genere hanno portato a considerare come \u201cfemminili\u201d lavori che tendono ad offrire una retribuzione inferiore rispetto ad altri ritenuti pi\u00f9 tipicamente \u201cmaschili\u201d. Discriminazioni di genere ricorrono anche nei processi di assunzione e nell\u2019iter di carriera, con scarsa presenza femminile nei ruoli dirigenziali e compensi minori per ricoprire gli stessi ruoli dei colleghi di sesso maschile. <\/p>\n\n\n\n

In Italia, secondo l’Osservatorio Conti Pubblici Italiani dell’Universit\u00e0 Cattolica<\/a>, il salario medio mensile di una laureata magistrale a 5 anni dalla laurea \u00e8 inferiore di 293 euro rispetto a quello di un laureato di sesso maschile, con una differenza pari al 21% del salario femminile. Sono, inoltre, principalmente le donne ad avere in carico le esigenze di assistenza familiare, che spesso si sforzano di conciliare accettando lavori part-time: sommando il lavoro di cura familiare al lavoro retribuito ne risulta un maggior numero di ore lavorate, rispetto agli uomini, pur guadagnando meno. Le responsabilit\u00e0 familiari, dalla maternit\u00e0 alla cura dei genitori anziani, comportano anche discontinuit\u00e0 nella carriera per le donne, che rischiano di perdere opportunit\u00e0 di crescita nei periodi di lontananza dal lavoro.  <\/p>\n\n\n\n

Il<\/strong> raggiungimento di una parit\u00e0 di genere, quindi, non pu\u00f2 prescindere dal riconoscimento e dalla valorizzazione del lavoro di cura e del lavoro domestico non retribuiti.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

In Europa, secondo le rilevazioni Eurostat, il Gender Pay Gap medio si aggira intorno al 13% – ovvero le donne guadagnano in media il 13% in meno all\u2019ora rispetto agli uomini – ma ci sono notevoli differenze tra i Paesi dell’UE. In Italia, il Gender Pay Gap nel 2021 era pari a circa il 5%, un dato in apparenza positivo. Ma, paradossalmente, rispetto al tasso medio di occupazione OCSE per la forza lavoro femminile, che si avvicina al 70%, l\u2019Italia \u00e8 sotto di quasi 20 punti: una donna su due non lavora e non \u00e8 in cerca di lavoro.  <\/p>\n\n\n\n

La pandemia ha ulteriormente aggravato la situazione: il numero di donne che hanno smesso di lavorare a causa del Covid-19 \u00e8 stato pi\u00f9 del doppio degli uomini.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

QUALI SONO LE AZIONI E LE SOLUZIONI PER SUPERARE IL DIVARIO DI GENERE?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Agire sul cambiamento culturale \u00e8 un primo passo fondamentale per superare il divario di genere. Ci\u00f2 significa sensibilizzare la societ\u00e0 sul fatto che le donne possono fare gli stessi lavori degli uomini, che possono avere la stessa formazione e le stesse opportunit\u00e0 di carriera. Occorre quindi modificare un approccio culturale consolidato in cui si stratificano pregiudizi e stereotipi di genere. <\/p>\n\n\n\n

Un tema prioritario sul quale \u00e8 necessario intervenire riguarda l\u2019incoraggiamento della formazione di abilit\u00e0 anche in ambito tecnico e scientifico (ovvero le materie STEM: Science, Technology, Engineering and Math).  <\/p>\n\n\n\n

Questo pu\u00f2 aiutare a rompere gli stereotipi di genere e a garantire che le donne abbiano le stesse opportunit\u00e0 di lavoro degli uomini. Inoltre, \u00e8 necessario favorire un ambiente di lavoro aperto e inclusivo.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Un altro aspetto basilare riguarda lo sviluppo di una strategia di inclusione, attraverso regolamenti incontrovertibili per le aziende e le pubbliche amministrazioni, il cui rispetto rappresenti un vantaggio per l’intera organizzazione. Per esempio, attraverso la promozione di programmi di pari opportunit\u00e0, di politiche di inclusione e di azioni positive per la parit\u00e0 di genere. <\/p>\n\n\n\n

\u00c8 indispensabile, inoltre, aumentare l’uso di forme flessibili di lavoro che favoriscano il ruolo delle madri. Ci\u00f2 pu\u00f2 includere l’accesso a permessi di maternit\u00e0 e paternit\u00e0 retribuiti, l’orario di lavoro adattabile, il lavoro da casa e altre forme di flessibilit\u00e0 che consentano alle donne di bilanciare le responsabilit\u00e0 lavorative e famigliari. <\/p>\n\n\n\n

Infine, \u00e8 necessario potenziare  altri benefici, oltre al salario, che possano riconoscere l’importante ruolo delle donne nella societ\u00e0, quali: la fornitura di servizi di assistenza all’infanzia, la formazione e lo sviluppo professionale; ma anche l\u2019accesso a programmi di assistenza sanitaria dedicati, considerando che anche in questo ambito sono presenti significative differenze legate al genere<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

UNO SGUARDO AGLI STRUMENTI DISPONIBILI<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Quali sono i principali strumenti che possono aiutare a superare il divario di genere e garantire una maggiore parit\u00e0 di opportunit\u00e0 per le donne? <\/p>\n\n\n\n

Un passaggio chiave per la promozione della parit\u00e0 di genere all’interno delle organizzazioni, e un fattore decisivo in termini di empowerment femminile in Italia, \u00e8 rappresentato dalla legge Golfo-Mosca<\/a> (legge 120\/2011), che ha introdotto dal 2012 le \u201cquote rosa\u201d nei CDA delle grandi imprese. La soglia, fissata inizialmente al 20%, \u00e8 stata poi innalzata fino al 40% per le societ\u00e0 quotate in borsa private e al 33% per quelle pubbliche.  <\/p>\n\n\n\n

Un altro traguardo fondamentale \u00e8 la direttiva \u201cWomen on board\u201d<\/a> che intende migliorare l’equilibrio di genere nelle posizioni decisionali delle principali societ\u00e0 quotate dell’UE. Dopo 10 anni di negoziati, la direttiva \u00e8 stata adottata dal Parlamento Europeo a novembre 2022 e prevede che, entro il 2026, il 40% dei posti in consiglio di amministrazione – senza incarichi esecutivi – e il 33% di tutti i posti di amministratore dovranno essere occupati dal sesso sottorappresentato (ad esclusione delle societ\u00e0 con meno di 250 dipendenti). Nei prossimi due anni la normativa dovr\u00e0 essere recepita dai Paesi membri.\u202f <\/p>\n\n\n\n

Un nuovo, importante strumento \u00e8 la Certificazione della Parit\u00e0 di Genere<\/a>. Istituita con Legge n. 162\/2021, la certificazione, scelta dall\u2019azienda su base volontaria, \u00e8 volta ad attestare l\u2019efficacia delle politiche e delle misure organizzative adottate dal datore di lavoro che occupi pi\u00f9 di 50 lavoratori, al fine di ridurre il divario di genere in relazione a: le opportunit\u00e0 di carriera, i livelli retributivi a parit\u00e0 di mansione, le politiche per la gestione delle differenze di genere e la tutela della maternit\u00e0. \u00c8 previsto un meccanismo di premialit\u00e0 consistente in uno sgravio contributivo fino a 50mila euro all\u2019anno per l\u2019azienda che dimostra, col possesso della Certificazione, di prevenire i potenziali divari retributivi e promuovere la cultura delle pari opportunit\u00e0. Inoltre, la norma prevede un punteggio premiale nella valutazione da parte di autorit\u00e0 titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali presentate per la concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. <\/p>\n\n\n\n

Un altro intervento rilevante riguarda il nuovo Codice degli Appalti, che prevede l’assegnazione di premialit\u00e0 (assegnazione di un maggior punteggio) per gli operatori in possesso di Certificazione<\/strong><\/a> di Parit\u00e0<\/strong><\/a> di Genere<\/strong><\/a>.  <\/p>\n\n\n\n

Ci\u00f2 significa che le aziende che promuovono la parit\u00e0 di genere nei loro processi di appalto possono essere premiate con punteggi aggiuntivi e ottenere di conseguenza un maggiore vantaggio competitivo. Questo incentivo pu\u00f2 spingere le aziende ad adottare politiche di inclusione e a promuovere la parit\u00e0 di genere.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

La nuova direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio sulla trasparenza retributiva<\/a>  \u00e8 un ulteriore strumento per superare il divario di genere: richiede alle aziende di pubblicare i dati sulla retribuzione, in modo da garantire la parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne. Gli Stati membri dovranno adeguarsi entro giugno 2026.<\/a> <\/p>\n\n\n\n

\u201cIn base alle nuove norme i datori di lavoro avranno l’obbligo di fornire alle persone in cerca di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva dei posti vacanti pubblicati, riportandole nel relativo avviso di posto vacante o comunicandole prima del colloquio di lavoro.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Ai datori di lavoro sar\u00e0 inoltre fatto divieto di chiedere ai candidati e alle candidate informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro\u201d.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

QUALCOSA STA CAMBIANDO: LE AZIENDE IMPEGNATE NEL SUPERAMENTO DEL GENDER GAP<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tra le prime aziende nazionali a ottenere la certificazione di parit\u00e0 spiccano i casi di Lamborghini<\/a>, nel settore automotive, e il Gruppo 24 Ore<\/a>, primo gruppo editoriale italiano ad aver raggiunto questo traguardo. Sono inoltre 22 le aziende italiane<\/a> – tra le quali \u00e8 presente anche TIM<\/a> – che hanno guadagnato un posto nel Bloomberg Gender Equality Index 2023, l\u2019indice che misura annualmente l\u2019impegno delle aziende nel promuovere e sostenere le politiche di genere al loro interno e nelle comunit\u00e0 in cui operano, sulla base di cinque pilastri: leadership femminile e promozione dei talenti<\/strong>; parit\u00e0 retributiva<\/strong>; cultura inclusiva<\/strong>; politiche contro le molestie sessuali<\/strong>;  brand reputation<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019IMPORTANZA DI FARE RETE<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il networking <\/strong>rappresenta un\u2019importante risorsa per le donne che vogliono superare il Gender Gap e raggiungere il successo professionale. Le community <\/strong>offrono un’opportunit\u00e0 per le donne di incontrarsi, condividere idee, esperienze e informazioni, aiutano a costruire relazioni e a sviluppare competenze utili per la crescita professionale. Le azioni di community come DEA <\/strong>\u2013 #donnecheammiro<\/strong>, di network come InclusioneDonna<\/strong> e associazioni quali NoiD Telecom<\/strong> sostengono la promozione di role model, l\u2019investimento sul networking, l\u2019utilizzo delle relazioni come strumento di aggregazione e comunicazione. Evidenziano inoltre la necessit\u00e0 della messa a punto di una normativa che combatta le discriminazioni e supporti l\u2019inclusione. <\/p>\n\n\n\n

TO BE CONTINUED\u2026.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

NoiD vuole contribuire alla conoscenza delle tematiche di genere – anche attraverso articoli come questo – fornendo una \u201cbussola\u201d utile per un approccio complessivo all\u2019argomento e stimolando una riflessione sull\u2019efficacia degli strumenti disponibili e sulla necessit\u00e0 di introdurne altri.  <\/p>\n\n\n\n

Con l\u2019impegno, e l\u2019auspicio, di arricchire il racconto delle \u201cbest practice\u201d e delle azioni che saranno introdotte con sempre nuovi casi virtuosi fino al raggiungimento di una REALE PARITA\u2019 DI GENERE<\/strong>! <\/p>\n\n\n\n

A cura di Barbara Gottardo con il contributo di Tiziana Omaggi <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

PARIT\u00c0 DI GENERE, A CHE PUNTO SIAMO Per \u201cGender Gap\u201d (divario di genere) si intende la disparit\u00e0 tra uomini e donne, in favore dei primi, in termini di accesso alle opportunit\u00e0 e ai diritti, che pu\u00f2 manifestarsi in diverse forme, come la differenza di retribuzione, l’accesso limitato all’istruzione e all’occupazione e la scarsa rappresentanza delle donne in posizioni di leadership.  Secondo il Global Gender Gap Report 2022 curato dal World Economic Forum, l\u2019Italia si posiziona al 63\u00b0 posto a livello mondiale su un totale di 146 Paesi, in base a un punteggio che rappresenta la percentuale del divario di genere che \u00e8 stata colmata, pari al 72%.   Il Gender Pay Gap, o divario retributivo di genere, \u00e8 invece la differenza nella retribuzione oraria lorda media tra donne e uomini, una differenza che \u00e8 quasi sempre a sfavore delle prime. Anche il Gender Pay Gap \u00e8 un tema complesso ed \u00e8 determinato da diversi fattori, a partire da cultura e mentalit\u00e0: per esempio, le aspettative di genere hanno portato a considerare come \u201cfemminili\u201d lavori che tendono ad offrire una retribuzione inferiore rispetto ad altri ritenuti pi\u00f9 tipicamente \u201cmaschili\u201d. Discriminazioni di genere ricorrono anche nei processi di assunzione e nell\u2019iter di carriera, con scarsa presenza femminile nei ruoli dirigenziali e compensi minori per ricoprire gli stessi ruoli dei colleghi di sesso maschile.  In Italia, secondo l’Osservatorio Conti Pubblici Italiani dell’Universit\u00e0 Cattolica, il salario medio mensile di una laureata magistrale a 5 anni dalla laurea \u00e8 inferiore di 293 euro rispetto a quello di un laureato di sesso maschile, con una differenza pari al 21% del salario femminile. Sono, inoltre, principalmente le donne ad avere in carico le esigenze di assistenza familiare, che spesso si sforzano di conciliare accettando lavori part-time: sommando il lavoro di cura familiare al lavoro retribuito ne risulta un maggior numero di ore lavorate, rispetto agli uomini, pur guadagnando meno. Le responsabilit\u00e0 familiari, dalla maternit\u00e0 alla cura dei genitori anziani, comportano anche discontinuit\u00e0 nella carriera per le donne, che rischiano di perdere opportunit\u00e0 di crescita nei periodi di lontananza dal lavoro.   Il raggiungimento di una parit\u00e0 di genere, quindi, non pu\u00f2 prescindere dal riconoscimento e dalla valorizzazione del lavoro di cura e del lavoro domestico non retribuiti.  In Europa, secondo le rilevazioni Eurostat, il Gender Pay Gap medio si aggira intorno al 13% – ovvero le donne guadagnano in media il 13% in meno all\u2019ora rispetto agli uomini – ma ci sono notevoli differenze tra i Paesi dell’UE. In Italia, il Gender Pay Gap nel 2021 era pari a circa il 5%, un dato in apparenza positivo. Ma, paradossalmente, rispetto al tasso medio di occupazione OCSE per la forza lavoro femminile, che si avvicina al 70%, l\u2019Italia \u00e8 sotto di quasi 20 punti: una donna su due non lavora e non \u00e8 in cerca di lavoro.   La pandemia ha ulteriormente aggravato la situazione: il numero di donne che hanno smesso di lavorare a causa del Covid-19 \u00e8 stato pi\u00f9 del doppio degli uomini.  QUALI SONO LE AZIONI E LE SOLUZIONI PER SUPERARE IL DIVARIO DI GENERE? Agire sul cambiamento culturale \u00e8 un primo passo fondamentale per superare il divario di genere. Ci\u00f2 significa sensibilizzare la societ\u00e0 sul fatto che le donne possono fare gli stessi lavori degli uomini, che possono avere la stessa formazione e le stesse opportunit\u00e0 di carriera. Occorre quindi modificare un approccio culturale consolidato in cui si stratificano pregiudizi e stereotipi di genere.  Un tema prioritario sul quale \u00e8 necessario intervenire riguarda l\u2019incoraggiamento della formazione di abilit\u00e0 anche in ambito tecnico e scientifico (ovvero le materie STEM: Science, Technology, Engineering and Math).   Questo pu\u00f2 aiutare a rompere gli stereotipi di genere e a garantire che le donne abbiano le stesse opportunit\u00e0 di lavoro degli uomini. Inoltre, \u00e8 necessario favorire un ambiente di lavoro aperto e inclusivo.  Un altro aspetto basilare riguarda lo sviluppo di una strategia di inclusione, attraverso regolamenti incontrovertibili per le aziende e le pubbliche amministrazioni, il cui rispetto rappresenti un vantaggio per l’intera organizzazione. Per esempio, attraverso la promozione di programmi di pari opportunit\u00e0, di politiche di inclusione e di azioni positive per la parit\u00e0 di genere.  \u00c8 indispensabile, inoltre, aumentare l’uso di forme flessibili di lavoro che favoriscano il ruolo delle madri. Ci\u00f2 pu\u00f2 includere l’accesso a permessi di maternit\u00e0 e paternit\u00e0 retribuiti, l’orario di lavoro adattabile, il lavoro da casa e altre forme di flessibilit\u00e0 che consentano alle donne di bilanciare le responsabilit\u00e0 lavorative e famigliari.  Infine, \u00e8 necessario potenziare  altri benefici, oltre al salario, che possano riconoscere l’importante ruolo delle donne nella societ\u00e0, quali: la fornitura di servizi di assistenza all’infanzia, la formazione e lo sviluppo professionale; ma anche l\u2019accesso a programmi di assistenza sanitaria dedicati, considerando che anche in questo ambito sono presenti significative differenze legate al genere.  UNO SGUARDO AGLI STRUMENTI DISPONIBILI Quali sono i principali strumenti che possono aiutare a superare il divario di genere e garantire una maggiore parit\u00e0 di opportunit\u00e0 per le donne?  Un passaggio chiave per la promozione della parit\u00e0 di genere all’interno delle organizzazioni, e un fattore decisivo in termini di empowerment femminile in Italia, \u00e8 rappresentato dalla legge Golfo-Mosca (legge 120\/2011), che ha introdotto dal 2012 le \u201cquote rosa\u201d nei CDA delle grandi imprese. La soglia, fissata inizialmente al 20%, \u00e8 stata poi innalzata fino al 40% per le societ\u00e0 quotate in borsa private e al 33% per quelle pubbliche.   Un altro traguardo fondamentale \u00e8 la direttiva \u201cWomen on board\u201d che intende migliorare l’equilibrio di genere nelle posizioni decisionali delle principali societ\u00e0 quotate dell’UE. Dopo 10 anni di negoziati, la direttiva \u00e8 stata adottata dal Parlamento Europeo a novembre 2022 e prevede che, entro il 2026, il 40% dei posti in consiglio di amministrazione – senza incarichi esecutivi – e il 33% di tutti i posti di amministratore dovranno essere occupati dal sesso sottorappresentato (ad esclusione delle societ\u00e0 con meno di 250 dipendenti). Nei prossimi due anni la normativa dovr\u00e0 essere recepita dai Paesi membri.\u202f  Un nuovo, importante strumento \u00e8 la Certificazione della Parit\u00e0 di Genere. 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