{"id":5468,"date":"2023-10-30T12:52:06","date_gmt":"2023-10-30T11:52:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.noidtelecom.it\/?p=5468"},"modified":"2023-10-30T13:21:04","modified_gmt":"2023-10-30T12:21:04","slug":"4-falsi-miti-stereotipi-su-donna-e-carriera","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.noidtelecom.it\/index.php\/2023\/10\/30\/4-falsi-miti-stereotipi-su-donna-e-carriera\/","title":{"rendered":"4 FALSI MITI: STEREOTIPI SU DONNA E CARRIERA"},"content":{"rendered":"\t\t
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\u00c8 stata pubblicata l\u2019edizione 2023 del report \u201cWomen in the Workplace<\/strong>\u201d, ideato da LeanIn.Org e McKinsey & Company. \u00c8 lo studio pi\u00f9 ampio sulla situazione femminile nelle corporate in America, un campione che in 9 anni ha coinvolto 900 organizzazioni e oltre 23 milioni di persone.<\/p>\n

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<\/p>\n

Quali sono le principali evidenze? Esistono riflessioni applicabili anche alla realt\u00e0 italiana?<\/p>\n

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Lo abbiamo chiesto a <\/em>Kiasi Sandrine Mputu<\/a>, Millennial italiana e expat, che attualmente vive e lavora in Inghilterra come Assistant Manager, Radio Host ed Entrepreneur.<\/em><\/p>\n

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La presenza femminile nei ruoli dell\u2019organizzazione: alcuni dati<\/h2>\n

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Ancora poche donne! <\/p>\n

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Pur in presenza di un continuo miglioramento anno dopo anno, le donne sono ancora poche in tutti i ruoli della gerarchia lavorativa e se guardiamo alle donne appartenenti ad una minoranza etnica <\/em>sono ulteriormente sottorappresentate (nel report \u00e8 specificato come \u201cwomen of colour\u201d, definizione che include \u201cBlack, Latina, Asian, Native American \/ American Indian \/ Indigenous o Alaskan Native, Native Hawaiian, Pacific Islander, Middle Eastern, o di razza mista\u201d)<\/em>.<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Dalla prima rilevazione del 2015 i numeri sono cresciuti di qualche punto percentuale ovunque, dalle prime assunzioni alle posizioni di middle management, fino alla C-suite. Lo stacco \u00e8 avvenuto maggiormente proprio nelle posizioni apicali con 11 punti percentuali, dal 17% al 28%, ma nonostante questa spinta siamo ancora lontani dall\u2019equilibrio di genere. Sulla C-suite oggi troviamo 1 donna ogni 4 uomini e ancora meno 1 \u201cdonna non caucasica<\/em>\u201d ogni 16 uomini. <\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Una quota femminile limitata si traduce in poche \u201cInspiring Women\u201d<\/strong>, che possano influenzare positivamente le altre donne, coloro che sono desiderose di una crescita lavorativa, e le giovani generazioni. Vi sono pochi modelli di riferimento, mentre \u00e8 fondamentale avere esempi di persone in cui identificarsi, percepire la possibilit\u00e0 del loro percorso di carriera per poterlo ripercorrere, riportando una citazione nel report di una Direttrice (e donna nera) \u201cPeople need to see leaders who look like themselves to understand that it\u2019s possible for them\u201d<\/em>.<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

\u201cL\u2019assenza di role model\u201d conferma Sandrine \u201c\u00e9 un dato di fatto. La situazione attuale sembrerebbe dirigersi verso un lieve miglioramento, tuttavia vi \u00e8 ancora una lunga strada da percorrere per arrivare ad una rappresentazione reale, a tutti gli effetti ein ogni settore. Oggi il tema della rappresentazione in Italia risulta ancora carente in tanti contesti, dalla comunicazione, alla politica ma anche nei media, nel settore educativo e via dicendo,  ambiti in cui le donne italiane nere esistono pi\u00f9 che in passato ma in cui risultano ancora poco in vista e riconosciute proprio in mancanza di pratiche di inclusione e dati che aiutino a colmare i gap presenti sul territorio: i numeri sono importantissimi, perch\u00e9 fotografano la societ\u00e0 in cui si vive, i talenti a disposizione,  le opportunit\u00e0 da cogliere e quelle mancate.\u201d<\/em><\/p>\n

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<\/p>\n

Quattro falsi miti su donna e carriera<\/strong><\/h2>\n

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Sfatiamo quattro falsi miti sull\u2019approccio che le donne hanno verso il lavoro e la carriera.<\/p>\n

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Mito #1: Le donne sono meno ambiziose. <\/u><\/strong>\u2060<\/u><\/strong><\/p>\n

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Evidenza<\/strong>: La ricerca ha riscontrato che le donne sono pi\u00f9 ambiziose del periodo pre-pandemia e la flessibilit\u00e0 lavorativa alimenta questa propensione: 8 donne su 10 ambiscono ad una crescita lavorativa rispetto a 7 su 10 del 2019 con maggiore intensit\u00e0 in ragazzi e ragazze under 30, dove 9 su 10 aspirano ad una promozione. <\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Il lavoro da remoto e ibrido pone condizioni pi\u00f9 favorevoli per le donne per poter conciliare i diversi ruoli, consentendo oggi di aspirare ad una crescita professionale, laddove in passato il lavoro esclusivamente in sede costringeva spesso a scelte drastiche di riduzione orario di lavoro o di spostamento su mansioni a minore responsabilit\u00e0.<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

L\u2019aspirazione di crescita \u00e8 molto forte anche nelle \u201cwomen of colour\u201d<\/em> che per il 96% vivono la carriera come elemento molto importante della loro vita, ambendo per l\u201988% ad una crescita.<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Su questi due aspetti, Sandrine ci ha condiviso come il lavoro sia associabile all\u2019indipendenza, all\u2019emancipazione sociale e alla possibilit\u00e0 di libert\u00e0 e scelta che esprimono congiuntamente la rilevanza dei dati.<\/em><\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Mito #2. Il pi\u00f9 grande ostacolo all’avanzamento delle donne \u00e8 il “soffitto di cristallo”.<\/u><\/strong><\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Evidenza<\/strong>: Mentre generalmente si pensa che l\u2019ostacolo maggiore sia nel raggiungimento di posizioni di vertice e leadership, in realt\u00e0 \u00e8 maggiormente frequente incappare nel “gradino rotto”, ossia una prima barriera che le donne devono affrontano nel diventare manager.<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

La criticit\u00e0 sta infatti sul passaggio da entry level a manager, con un gap del 20% tra uomini e donne. Ogni 100 uomini promossi, le donne sono 87, e si scende a 54 se si tratta di \u201cBlack women\u201d (con notevoli passi indietro rispetto agli 82 del 2020 o ai 96 del 2021). <\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

L\u2019interpretazione di Sandrine su questa retrocessione \u00e8 legata ad una accentuata attenzione sui fenomeni razziali nella fase successiva alla morte di George Floyd da cui \u00e8 conseguita un\u2019attenzione mediatica e social mediatica intorno ai diversi movimenti (in particolare Black Lives Matter), conversazioni ed iniziative relative alle tematiche legate alla razza, uguaglianza, diversit\u00e1 ed inclusione, i quali hanno quindi favorito nell\u2019immediato maggiori opportunit\u00e0 lavorative alle \u201cwomen of colour\u201d, ma pi\u00f9 come un effetto temporaneo e circoscritto che come una modifica strutturale al sistema:il fenomeno del \u201ctokenismo\u201d, cio\u00e8 “la pratica di fare qualcosa (come assumere una persona che appartiene a un gruppo minoritario) solo per evitare critiche e dare l’impressione che le persone siano trattate in modo equo” dalla definizione di Merriam Webster.<\/em><\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Il report, inoltre, evidenzia come il \u201cPerformance Bias\u201d incida negativamente sia nell\u2019assunzione che nello sviluppo di carriera: mentre le donne vengono assunte o promosse in base ai precedenti traguardi, gli uomini vengono valutati sulle loro potenzialit\u00e0 future. Un punto di vista profondamente divergente su cui riflettere ed intervenire per porre entrambi sullo stesso piano, facendo in modo che il bias non penalizzi la crescita dell\u2019intero cluster femminile.<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Mito #3. Le micro-aggressioni hanno un impatto minimo.<\/strong><\/p>\n

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Evidenza<\/strong>: Le micro-aggressioni hanno effetti significativi e duraturi sulle donne.<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Il report analizza le diverse casistiche di micro-aggressioni (definizione entro cui potemmo accorpare comportamenti dettati da pregiudizi) mettendone in luce le conseguenze, come stati di burn out o desideri di cambiare azienda, effetti molto rilevanti, che si contrappongono all\u2019appellativo \u201cmicro\u201d che farebbe pensare a qualcosa di trascurabile e insignificante.<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n

Atteggiamenti pi\u00f9 frequenti verso le donne, che si trovano a doverli gestire con posizioni di difesa e auto-protezione, con comportamenti controllati, non istintivi, diventando in casi estremi perfino silenti.<\/p>\n

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Mito #4. Sono soprattutto le donne a desiderare e trarre benefici dal lavoro flessibile<\/strong><\/p>\n

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Evidenza: <\/strong>Uomini e donne considerano la flessibilit\u00e0 come uno dei primi tre benefici per i lavoratori dipendenti, un elemento chiave per il successo di un\u2019azienda.<\/p>\n

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<\/p>\n

Maggiore efficienza e produttivit\u00e0, miglior bilanciamento lavoro\/vita privata, meno fatica e minor rischio di burnout, sono i benefici percepiti indistintamente da uomini e donne rispetto al lavoro da remoto.<\/p>\n

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 Per tutti gli approfondimenti, rimandiamo alla lettura del report qui<\/a>.<\/p>\n

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Articolo di <\/em>Federica De Felici<\/a> e <\/em>Stefania Lofiego<\/a><\/p>\n

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\u00c8 stata pubblicata l\u2019edizione 2023 del report \u201cWomen in the Workplace\u201d, ideato da LeanIn.Org e McKinsey & Company. \u00c8 lo studio pi\u00f9 ampio sulla situazione femminile nelle corporate in America, un campione che in 9 anni ha coinvolto 900 organizzazioni e oltre 23 milioni di persone. Quali sono le principali evidenze? Esistono riflessioni applicabili anche alla realt\u00e0 italiana? Lo abbiamo chiesto a Kiasi Sandrine Mputu, Millennial italiana e expat, che attualmente vive e lavora in Inghilterra come Assistant Manager, Radio Host ed Entrepreneur. La presenza femminile nei ruoli dell\u2019organizzazione: alcuni dati Ancora poche donne!  Pur in presenza di un continuo miglioramento anno dopo anno, le donne sono ancora poche in tutti i ruoli della gerarchia lavorativa e se guardiamo alle donne appartenenti ad una minoranza etnica sono ulteriormente sottorappresentate (nel report \u00e8 specificato come \u201cwomen of colour\u201d, definizione che include \u201cBlack, Latina, Asian, Native American \/ American Indian \/ Indigenous o Alaskan Native, Native Hawaiian, Pacific Islander, Middle Eastern, o di razza mista\u201d). Dalla prima rilevazione del 2015 i numeri sono cresciuti di qualche punto percentuale ovunque, dalle prime assunzioni alle posizioni di middle management, fino alla C-suite. Lo stacco \u00e8 avvenuto maggiormente proprio nelle posizioni apicali con 11 punti percentuali, dal 17% al 28%, ma nonostante questa spinta siamo ancora lontani dall\u2019equilibrio di genere. Sulla C-suite oggi troviamo 1 donna ogni 4 uomini e ancora meno 1 \u201cdonna non caucasica\u201d ogni 16 uomini.  Una quota femminile limitata si traduce in poche \u201cInspiring Women\u201d, che possano influenzare positivamente le altre donne, coloro che sono desiderose di una crescita lavorativa, e le giovani generazioni. Vi sono pochi modelli di riferimento, mentre \u00e8 fondamentale avere esempi di persone in cui identificarsi, percepire la possibilit\u00e0 del loro percorso di carriera per poterlo ripercorrere, riportando una citazione nel report di una Direttrice (e donna nera) \u201cPeople need to see leaders who look like themselves to understand that it\u2019s possible for them\u201d. \u201cL\u2019assenza di role model\u201d conferma Sandrine \u201c\u00e9 un dato di fatto. La situazione attuale sembrerebbe dirigersi verso un lieve miglioramento, tuttavia vi \u00e8 ancora una lunga strada da percorrere per arrivare ad una rappresentazione reale, a tutti gli effetti ein ogni settore. Oggi il tema della rappresentazione in Italia risulta ancora carente in tanti contesti, dalla comunicazione, alla politica ma anche nei media, nel settore educativo e via dicendo,  ambiti in cui le donne italiane nere esistono pi\u00f9 che in passato ma in cui risultano ancora poco in vista e riconosciute proprio in mancanza di pratiche di inclusione e dati che aiutino a colmare i gap presenti sul territorio: i numeri sono importantissimi, perch\u00e9 fotografano la societ\u00e0 in cui si vive, i talenti a disposizione,  le opportunit\u00e0 da cogliere e quelle mancate.\u201d Quattro falsi miti su donna e carriera Sfatiamo quattro falsi miti sull\u2019approccio che le donne hanno verso il lavoro e la carriera. Mito #1: Le donne sono meno ambiziose. \u2060 Evidenza: La ricerca ha riscontrato che le donne sono pi\u00f9 ambiziose del periodo pre-pandemia e la flessibilit\u00e0 lavorativa alimenta questa propensione: 8 donne su 10 ambiscono ad una crescita lavorativa rispetto a 7 su 10 del 2019 con maggiore intensit\u00e0 in ragazzi e ragazze under 30, dove 9 su 10 aspirano ad una promozione.  Il lavoro da remoto e ibrido pone condizioni pi\u00f9 favorevoli per le donne per poter conciliare i diversi ruoli, consentendo oggi di aspirare ad una crescita professionale, laddove in passato il lavoro esclusivamente in sede costringeva spesso a scelte drastiche di riduzione orario di lavoro o di spostamento su mansioni a minore responsabilit\u00e0. L\u2019aspirazione di crescita \u00e8 molto forte anche nelle \u201cwomen of colour\u201d che per il 96% vivono la carriera come elemento molto importante della loro vita, ambendo per l\u201988% ad una crescita. Su questi due aspetti, Sandrine ci ha condiviso come il lavoro sia associabile all\u2019indipendenza, all\u2019emancipazione sociale e alla possibilit\u00e0 di libert\u00e0 e scelta che esprimono congiuntamente la rilevanza dei dati. Mito #2. Il pi\u00f9 grande ostacolo all’avanzamento delle donne \u00e8 il “soffitto di cristallo”. Evidenza: Mentre generalmente si pensa che l\u2019ostacolo maggiore sia nel raggiungimento di posizioni di vertice e leadership, in realt\u00e0 \u00e8 maggiormente frequente incappare nel “gradino rotto”, ossia una prima barriera che le donne devono affrontano nel diventare manager. La criticit\u00e0 sta infatti sul passaggio da entry level a manager, con un gap del 20% tra uomini e donne. Ogni 100 uomini promossi, le donne sono 87, e si scende a 54 se si tratta di \u201cBlack women\u201d (con notevoli passi indietro rispetto agli 82 del 2020 o ai 96 del 2021).  L\u2019interpretazione di Sandrine su questa retrocessione \u00e8 legata ad una accentuata attenzione sui fenomeni razziali nella fase successiva alla morte di George Floyd da cui \u00e8 conseguita un\u2019attenzione mediatica e social mediatica intorno ai diversi movimenti (in particolare Black Lives Matter), conversazioni ed iniziative relative alle tematiche legate alla razza, uguaglianza, diversit\u00e1 ed inclusione, i quali hanno quindi favorito nell\u2019immediato maggiori opportunit\u00e0 lavorative alle \u201cwomen of colour\u201d, ma pi\u00f9 come un effetto temporaneo e circoscritto che come una modifica strutturale al sistema:il fenomeno del \u201ctokenismo\u201d, cio\u00e8 “la pratica di fare qualcosa (come assumere una persona che appartiene a un gruppo minoritario) solo per evitare critiche e dare l’impressione che le persone siano trattate in modo equo” dalla definizione di Merriam Webster. Il report, inoltre, evidenzia come il \u201cPerformance Bias\u201d incida negativamente sia nell\u2019assunzione che nello sviluppo di carriera: mentre le donne vengono assunte o promosse in base ai precedenti traguardi, gli uomini vengono valutati sulle loro potenzialit\u00e0 future. Un punto di vista profondamente divergente su cui riflettere ed intervenire per porre entrambi sullo stesso piano, facendo in modo che il bias non penalizzi la crescita dell\u2019intero cluster femminile. Mito #3. Le micro-aggressioni hanno un impatto minimo. Evidenza: Le micro-aggressioni hanno effetti significativi e duraturi sulle donne. Il report analizza le diverse casistiche di micro-aggressioni (definizione entro cui potemmo accorpare comportamenti dettati da pregiudizi) mettendone in luce le conseguenze, come stati di burn out o desideri di cambiare azienda, effetti molto rilevanti, che si contrappongono all\u2019appellativo \u201cmicro\u201d che farebbe<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":5473,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","sfsi_plus_gutenberg_text_before_share":"","sfsi_plus_gutenberg_show_text_before_share":"","sfsi_plus_gutenberg_icon_type":"","sfsi_plus_gutenberg_icon_alignemt":"","sfsi_plus_gutenburg_max_per_row":"","_exactmetrics_skip_tracking":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"disabled","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[68,76],"class_list":["post-5468","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized","tag-gendergap","tag-paritadigenere"],"yoast_head":"\n4 FALSI MITI: STEREOTIPI SU DONNA E CARRIERA -<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.noidtelecom.it\/index.php\/2023\/10\/30\/4-falsi-miti-stereotipi-su-donna-e-carriera\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"it_IT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"4 FALSI MITI: STEREOTIPI SU DONNA E CARRIERA -\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"\u00c8 stata pubblicata l\u2019edizione 2023 del report \u201cWomen in the Workplace\u201d, ideato da LeanIn.Org e McKinsey & Company. \u00c8 lo studio pi\u00f9 ampio sulla situazione femminile nelle corporate in America, un campione che in 9 anni ha coinvolto 900 organizzazioni e oltre 23 milioni di persone. Quali sono le principali evidenze? Esistono riflessioni applicabili anche alla realt\u00e0 italiana? Lo abbiamo chiesto a Kiasi Sandrine Mputu, Millennial italiana e expat, che attualmente vive e lavora in Inghilterra come Assistant Manager, Radio Host ed Entrepreneur. La presenza femminile nei ruoli dell\u2019organizzazione: alcuni dati Ancora poche donne!  Pur in presenza di un continuo miglioramento anno dopo anno, le donne sono ancora poche in tutti i ruoli della gerarchia lavorativa e se guardiamo alle donne appartenenti ad una minoranza etnica sono ulteriormente sottorappresentate (nel report \u00e8 specificato come \u201cwomen of colour\u201d, definizione che include \u201cBlack, Latina, Asian, Native American \/ American Indian \/ Indigenous o Alaskan Native, Native Hawaiian, Pacific Islander, Middle Eastern, o di razza mista\u201d). Dalla prima rilevazione del 2015 i numeri sono cresciuti di qualche punto percentuale ovunque, dalle prime assunzioni alle posizioni di middle management, fino alla C-suite. Lo stacco \u00e8 avvenuto maggiormente proprio nelle posizioni apicali con 11 punti percentuali, dal 17% al 28%, ma nonostante questa spinta siamo ancora lontani dall\u2019equilibrio di genere. Sulla C-suite oggi troviamo 1 donna ogni 4 uomini e ancora meno 1 \u201cdonna non caucasica\u201d ogni 16 uomini.  Una quota femminile limitata si traduce in poche \u201cInspiring Women\u201d, che possano influenzare positivamente le altre donne, coloro che sono desiderose di una crescita lavorativa, e le giovani generazioni. Vi sono pochi modelli di riferimento, mentre \u00e8 fondamentale avere esempi di persone in cui identificarsi, percepire la possibilit\u00e0 del loro percorso di carriera per poterlo ripercorrere, riportando una citazione nel report di una Direttrice (e donna nera) \u201cPeople need to see leaders who look like themselves to understand that it\u2019s possible for them\u201d. \u201cL\u2019assenza di role model\u201d conferma Sandrine \u201c\u00e9 un dato di fatto. La situazione attuale sembrerebbe dirigersi verso un lieve miglioramento, tuttavia vi \u00e8 ancora una lunga strada da percorrere per arrivare ad una rappresentazione reale, a tutti gli effetti ein ogni settore. Oggi il tema della rappresentazione in Italia risulta ancora carente in tanti contesti, dalla comunicazione, alla politica ma anche nei media, nel settore educativo e via dicendo,  ambiti in cui le donne italiane nere esistono pi\u00f9 che in passato ma in cui risultano ancora poco in vista e riconosciute proprio in mancanza di pratiche di inclusione e dati che aiutino a colmare i gap presenti sul territorio: i numeri sono importantissimi, perch\u00e9 fotografano la societ\u00e0 in cui si vive, i talenti a disposizione,  le opportunit\u00e0 da cogliere e quelle mancate.\u201d Quattro falsi miti su donna e carriera Sfatiamo quattro falsi miti sull\u2019approccio che le donne hanno verso il lavoro e la carriera. Mito #1: Le donne sono meno ambiziose. \u2060 Evidenza: La ricerca ha riscontrato che le donne sono pi\u00f9 ambiziose del periodo pre-pandemia e la flessibilit\u00e0 lavorativa alimenta questa propensione: 8 donne su 10 ambiscono ad una crescita lavorativa rispetto a 7 su 10 del 2019 con maggiore intensit\u00e0 in ragazzi e ragazze under 30, dove 9 su 10 aspirano ad una promozione.  Il lavoro da remoto e ibrido pone condizioni pi\u00f9 favorevoli per le donne per poter conciliare i diversi ruoli, consentendo oggi di aspirare ad una crescita professionale, laddove in passato il lavoro esclusivamente in sede costringeva spesso a scelte drastiche di riduzione orario di lavoro o di spostamento su mansioni a minore responsabilit\u00e0. L\u2019aspirazione di crescita \u00e8 molto forte anche nelle \u201cwomen of colour\u201d che per il 96% vivono la carriera come elemento molto importante della loro vita, ambendo per l\u201988% ad una crescita. Su questi due aspetti, Sandrine ci ha condiviso come il lavoro sia associabile all\u2019indipendenza, all\u2019emancipazione sociale e alla possibilit\u00e0 di libert\u00e0 e scelta che esprimono congiuntamente la rilevanza dei dati. Mito #2. Il pi\u00f9 grande ostacolo all’avanzamento delle donne \u00e8 il “soffitto di cristallo”. Evidenza: Mentre generalmente si pensa che l\u2019ostacolo maggiore sia nel raggiungimento di posizioni di vertice e leadership, in realt\u00e0 \u00e8 maggiormente frequente incappare nel “gradino rotto”, ossia una prima barriera che le donne devono affrontano nel diventare manager. La criticit\u00e0 sta infatti sul passaggio da entry level a manager, con un gap del 20% tra uomini e donne. Ogni 100 uomini promossi, le donne sono 87, e si scende a 54 se si tratta di \u201cBlack women\u201d (con notevoli passi indietro rispetto agli 82 del 2020 o ai 96 del 2021).  L\u2019interpretazione di Sandrine su questa retrocessione \u00e8 legata ad una accentuata attenzione sui fenomeni razziali nella fase successiva alla morte di George Floyd da cui \u00e8 conseguita un\u2019attenzione mediatica e social mediatica intorno ai diversi movimenti (in particolare Black Lives Matter), conversazioni ed iniziative relative alle tematiche legate alla razza, uguaglianza, diversit\u00e1 ed inclusione, i quali hanno quindi favorito nell\u2019immediato maggiori opportunit\u00e0 lavorative alle \u201cwomen of colour\u201d, ma pi\u00f9 come un effetto temporaneo e circoscritto che come una modifica strutturale al sistema:il fenomeno del \u201ctokenismo\u201d, cio\u00e8 “la pratica di fare qualcosa (come assumere una persona che appartiene a un gruppo minoritario) solo per evitare critiche e dare l’impressione che le persone siano trattate in modo equo” dalla definizione di Merriam Webster. Il report, inoltre, evidenzia come il \u201cPerformance Bias\u201d incida negativamente sia nell\u2019assunzione che nello sviluppo di carriera: mentre le donne vengono assunte o promosse in base ai precedenti traguardi, gli uomini vengono valutati sulle loro potenzialit\u00e0 future. Un punto di vista profondamente divergente su cui riflettere ed intervenire per porre entrambi sullo stesso piano, facendo in modo che il bias non penalizzi la crescita dell\u2019intero cluster femminile. Mito #3. Le micro-aggressioni hanno un impatto minimo. Evidenza: Le micro-aggressioni hanno effetti significativi e duraturi sulle donne. Il report analizza le diverse casistiche di micro-aggressioni (definizione entro cui potemmo accorpare comportamenti dettati da pregiudizi) mettendone in luce le conseguenze, come stati di burn out o desideri di cambiare azienda, effetti molto rilevanti, che si contrappongono all\u2019appellativo \u201cmicro\u201d che farebbe\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.noidtelecom.it\/index.php\/2023\/10\/30\/4-falsi-miti-stereotipi-su-donna-e-carriera\/\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2023-10-30T11:52:06+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-10-30T12:21:04+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.noidtelecom.it\/wp-content\/uploads\/2023\/10\/copertina-articolo-sito-4-falsi-miti.png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1024\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"1024\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/png\" \/>\n<meta name=\"author\" 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Quali sono le principali evidenze? Esistono riflessioni applicabili anche alla realt\u00e0 italiana? Lo abbiamo chiesto a Kiasi Sandrine Mputu, Millennial italiana e expat, che attualmente vive e lavora in Inghilterra come Assistant Manager, Radio Host ed Entrepreneur. La presenza femminile nei ruoli dell\u2019organizzazione: alcuni dati Ancora poche donne!  Pur in presenza di un continuo miglioramento anno dopo anno, le donne sono ancora poche in tutti i ruoli della gerarchia lavorativa e se guardiamo alle donne appartenenti ad una minoranza etnica sono ulteriormente sottorappresentate (nel report \u00e8 specificato come \u201cwomen of colour\u201d, definizione che include \u201cBlack, Latina, Asian, Native American \/ American Indian \/ Indigenous o Alaskan Native, Native Hawaiian, Pacific Islander, Middle Eastern, o di razza mista\u201d). Dalla prima rilevazione del 2015 i numeri sono cresciuti di qualche punto percentuale ovunque, dalle prime assunzioni alle posizioni di middle management, fino alla C-suite. Lo stacco \u00e8 avvenuto maggiormente proprio nelle posizioni apicali con 11 punti percentuali, dal 17% al 28%, ma nonostante questa spinta siamo ancora lontani dall\u2019equilibrio di genere. Sulla C-suite oggi troviamo 1 donna ogni 4 uomini e ancora meno 1 \u201cdonna non caucasica\u201d ogni 16 uomini.  Una quota femminile limitata si traduce in poche \u201cInspiring Women\u201d, che possano influenzare positivamente le altre donne, coloro che sono desiderose di una crescita lavorativa, e le giovani generazioni. Vi sono pochi modelli di riferimento, mentre \u00e8 fondamentale avere esempi di persone in cui identificarsi, percepire la possibilit\u00e0 del loro percorso di carriera per poterlo ripercorrere, riportando una citazione nel report di una Direttrice (e donna nera) \u201cPeople need to see leaders who look like themselves to understand that it\u2019s possible for them\u201d. \u201cL\u2019assenza di role model\u201d conferma Sandrine \u201c\u00e9 un dato di fatto. La situazione attuale sembrerebbe dirigersi verso un lieve miglioramento, tuttavia vi \u00e8 ancora una lunga strada da percorrere per arrivare ad una rappresentazione reale, a tutti gli effetti ein ogni settore. Oggi il tema della rappresentazione in Italia risulta ancora carente in tanti contesti, dalla comunicazione, alla politica ma anche nei media, nel settore educativo e via dicendo,  ambiti in cui le donne italiane nere esistono pi\u00f9 che in passato ma in cui risultano ancora poco in vista e riconosciute proprio in mancanza di pratiche di inclusione e dati che aiutino a colmare i gap presenti sul territorio: i numeri sono importantissimi, perch\u00e9 fotografano la societ\u00e0 in cui si vive, i talenti a disposizione,  le opportunit\u00e0 da cogliere e quelle mancate.\u201d Quattro falsi miti su donna e carriera Sfatiamo quattro falsi miti sull\u2019approccio che le donne hanno verso il lavoro e la carriera. 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Su questi due aspetti, Sandrine ci ha condiviso come il lavoro sia associabile all\u2019indipendenza, all\u2019emancipazione sociale e alla possibilit\u00e0 di libert\u00e0 e scelta che esprimono congiuntamente la rilevanza dei dati. Mito #2. Il pi\u00f9 grande ostacolo all’avanzamento delle donne \u00e8 il “soffitto di cristallo”. Evidenza: Mentre generalmente si pensa che l\u2019ostacolo maggiore sia nel raggiungimento di posizioni di vertice e leadership, in realt\u00e0 \u00e8 maggiormente frequente incappare nel “gradino rotto”, ossia una prima barriera che le donne devono affrontano nel diventare manager. La criticit\u00e0 sta infatti sul passaggio da entry level a manager, con un gap del 20% tra uomini e donne. Ogni 100 uomini promossi, le donne sono 87, e si scende a 54 se si tratta di \u201cBlack women\u201d (con notevoli passi indietro rispetto agli 82 del 2020 o ai 96 del 2021).  L\u2019interpretazione di Sandrine su questa retrocessione \u00e8 legata ad una accentuata attenzione sui fenomeni razziali nella fase successiva alla morte di George Floyd da cui \u00e8 conseguita un\u2019attenzione mediatica e social mediatica intorno ai diversi movimenti (in particolare Black Lives Matter), conversazioni ed iniziative relative alle tematiche legate alla razza, uguaglianza, diversit\u00e1 ed inclusione, i quali hanno quindi favorito nell\u2019immediato maggiori opportunit\u00e0 lavorative alle \u201cwomen of colour\u201d, ma pi\u00f9 come un effetto temporaneo e circoscritto che come una modifica strutturale al sistema:il fenomeno del \u201ctokenismo\u201d, cio\u00e8 “la pratica di fare qualcosa (come assumere una persona che appartiene a un gruppo minoritario) solo per evitare critiche e dare l’impressione che le persone siano trattate in modo equo” dalla definizione di Merriam Webster. 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