#gendergap

Mostra di Carla Accardi: riflessioni su arte e parità di genere

La mostra su Carla Accardi al Palazzo delle Esposizione raccoglie 100 opere che spaziano dal 1942 fino alla sua scomparsa nel 2014 e rappresenta un inno alla creatività ed alla ricercata produzione di una pittrice italiana, ritenuta tra le più originali del dopoguerra. Una artista sperimentatrice che ha contribuito all’affermazione dell’astrattismo ed è stata esponente del neo-femminismo italiano, costituendo il gruppo Rivolta Femminile nei primi anni settanta. Il percorso espositivo è stato progettato per mettere in risalto la ricerca dei contrasti, raccontati come forma di integrazione e la sperimentazione nell’arte astratta. Un cammino che ha inizio nel 1947 con la realizzazione del primo quadro astratto, “Scomposizioni”, ispirato a Kandinskij, dove la geometria dei triangoli incrociati sembrava la cosa più vicina ad una forma di struttura, che secondo lei ”Fu una scelta ideale e ideologica arrivata dopo molte discussioni. Per me questa era l’arte.” In mostra vengono presentati la svolta radicale della pittura in bianco e nero e le successive sperimentazioni con i colori e con un nuovo materiale, il sicofoil, oltre agli ambienti degli anni Sessanta fino agli anni Duemila. Nelle diverse fasi artistiche, Accardi accosta colori puri a contrasto, bianco e nero, rosso e viola, rosso e verde, in realizzazioni di dimensioni anche molto grandi, dove lo sfondo ed il tratto si invertono con l’idea che colori opposti, che non si compenetrano, messi insieme, esaltano la brillantezza e la luminanza di ognuno. Di fronte alla contemplazione di queste opere, viene spontaneo pensare a temi di genere che sono all’attenzione della nostra Associazione, come la pluralità, l’importanza di una maggiore presenza femminile in contesti finora prevalentemente maschili. Alcuni quadri come l’”Integrazione” o il “Labirinto” sembrano rievocare alcuni nostri concetti come la diversità, l’inclusione, la dialettica, l’opportunità che esiste nell’affiancarsi a chi è distante o opposto, perché l’effetto finale è la valorizzazione di ogni componente. Guardando i tratti che si ripetono su tutta la superficie, ci si accorge che il segno continuo è come un tic, che occupa lo spazio senza che ci sia un centro dell’opera.  Da qui il valore di ogni tratto, che avvolge se stesso e che, pur nella ripetizione identica agli altri, ha una propria unicità, in un continuum che riempie la superficie, traendo spunto dalla natura che si ripete in maniera vitale.  Si possono ammirare i tratti nelle opere in sicofoil come le “Tende” e il “Labirinto” che delimitano visivamente lo spazio, offrendo prospettive molteplici all’interno di un gioco di immersione nell’opera.  La sua arte sembra rievocare l’importanza della pluralità dei punti di vista, una delle capacità manageriali essenziali per una leadership che deve ispirare attraverso l’empatia, con piena valorizzazione di ogni singolo contributo. Ci si sorprende nel capire come l’arte abbia questa capacità di ispirare comportamenti e rappresentare il mondo. Soffermandoci sul tema del neofemminismo, nel 1970 Carla Accardi fonda con Carla Lonzi ed Elvira Banotti il gruppo di Rivolta femminile, definito “tra i primi e più radicali gruppi del femminismo italiano”, il cui Atto costitutivo diviene il Manifesto di Rivolta Femminile.  Tra le diverse affermazioni decidiamo di soffermarci su alcune: “Le donne saranno sempre divise le une dalle altre? Non formeranno mai un corpo unico?” (Olympe de Gouges, 1971) Sicuramente rispetto a questa affermazione sono stati fatti tanti passi avanti, parole come #sorellanza sono entrate anche nel vocabolario comune, hanno rappresentato ideali promossi da personalità come Michela Murgia e da Associazioni attive nell’ambito della parità di genere e nella valorizzazione del talento femminile. “Le donne sono persuase fin dall’infanzia a non prendere decisioni e a dipendere da persona “capace” e “responsabile”: il padre, il marito, il fratello…” Considerato che il 37% delle donne non ha un conto corrente nominativo in Italia – come ci ricorda Azzurra Rinaldi con la sua attività sui temi di genere in ambito economico finanziario – questa affermazione resta purtroppo, in molti contesti, ancora attuale. Scardinare fin dall’infanzia l’educazione di genere che associa la forza e l’intraprendenza ai maschi e la propensione all’accudimento alle femmine, spaventa ancora tanto, in quanto sono ritenute da molti le naturali inclinazioni di maschi e femmine. Dovremmo cercare di educare con modelli più liberi e consapevoli, che possano contrastare la pervasività degli stereotipi, dovremmo promuovere la cultura dell’indipendenza economica delle bambine. “La parità di retribuzione è un nostro diritto, ma la nostra oppressione è un’altra cosa. Ci basta la parità salariale quando abbiamo sulle spalle ore di lavoro domestico?” Il gap sulle retribuzioni è ancora una lacuna, i 50 anni trascorsi dal Manifesto non sono stati sufficienti ad implementare azioni risolutive. Si prova un po’ di amarezza nel ricordare gli 8.000 euro che ancora oggi rappresentano il delta delle retribuzioni femminili nel periodo lavorativo (rif. al nostro articolo https://www.noidtelecom.it/index.php/2023/11/14/equalpayday-7-922-euro-in-meno-allanno-per-le-donne-2/), che si ripercuote anche sulle pensioni acuito dall’incidenza di eventuali congedi per maternità non retribuiti. Donne meno pagate e meno presenti nel mondo del lavoro, considerando che gli ultimi dati ci dicono che siamo tra i Paesi europei con minore occupazione femminile, con un 55% a fronte del 69,3% dell’Unione Europea, inoltre una donna su cinque lascia il lavoro dopo la maternità perché il lavoro di cura è ancora a prevalenza femminile. Per NoiD il paygap è una delle priorità del 2024, affinché ci sia equilibrio in tutte le posizioni manageriali a prescindere dal genere di chi esercita il ruolo. I temi sollevati da Carla Accardi nel Manifesto di Rivolta Femminile sembrano in parte ancora attuali. Carla Accardi è riuscita a conciliare la bellezza artistica dell’astratto, che può sembrare inafferrabile, con la concretezza di un manifesto femminista, intriso di concetti che richiamano alla necessità di creare una realtà equa e giusta. La dialettica degli opposti ci ha avvolto con colori pieni di vita e resta per noi uno stimolo a rimanere sempre curiose, a guardare il mondo da più prospettive. L’incompiutezza dei punti del Manifesto ci ha reso ancora più consapevoli del contributo che dobbiamo dare, affinché ogni persona possa essere valorizzata nella sua luminosa unicità, proprio come i tratti nell’Arte della Accardi. Se non l’aveste ancora vista, Buona Mostra a tutte e tutti! Articolo

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Il Dizionario Maschilista

NoiD ha raccolto un elenco di espressioni sessiste usate da alcuni uomini (talvolta, anche da alcune donne) e che non vogliamo più sentire né ripetere. Espressioni travestite da battute che – spoiler – non fanno ridere, o da allusioni che  – altro spoiler- non lusingano. Frasi che mortificano perché depistano l’attenzione dalla sfera professionale e che denudano in una stanza piena di persone.  Espressioni che umiliano chi le ascolta, chi le riceve e chi le dice. Le donne sono costantemente sotto tiro. Giudicate troppo giovani per essere prese sul serio o troppo vecchie per fare carriera, egoiste se decidono di non avere figli o tagliate fuori se decidono di averne, per il ruolo di madri troppo avvezze alla vita familiare o poco presenti con figli e partner, per il modo di vestirsi provocante o troppo poco femminile, per il temperamento guidato da ciclo mestruale o menopausa e “altre nevrastenie” spesso correlate alla sfera sessuale. E ancora, giudicate per la capacità di guidare una macchina o un team, di prendere decisioni come una femminuccia sensibile o un maschiaccio. L’atteggiamento maschilista può manifestarsi attraverso affermazioni più o meno velate che denotano una visione patriarcale e discriminatoria dei ruoli di genere arrogante e dominante di alcuni uomini verso le donne ma talvolta anche dalle donne stesse. A volte si tratta di atteggiamenti volontari e altre volte di unconscious bias. In altre parole, è un problema sociale che ostacola la parità di genere e la piena realizzazione dei diritti delle donne. Abbiamo raccolto alcune frasi e le abbiamo raggruppate in ironici sottogruppi.  Buona lettura! Il mansplaining Zitta tu/ Quello che lei intende dire è…  Zittire qualcuna, ammutolirla, imporle il silenzio, farla tacere, toglierle la parola. Oltre a essere un grave segno di cattiva educazione e di non rispetto verso la persona che sta parlando è anche un chiaro sintomo di violenza verbale nei confronti di una donna. Si può togliere la parola anche aumentando il volume della propria voce, o usando il linguaggio del corpo (prevaricatore), il linguaggio verbale maschilista, la posizione gerarchica di potere o l’atteggiamento bullizzante e molesto. Le “battute” Oggi hai le “tue cose”?!  / Quella è frigida! / Se me lo chiedi con quegli occhi… / Con quel corpo potresti metterla ogni tanto una gonna…/ Se a me una donna fa dei complimenti io mica mi offendo… / Te la sei presa? Ma era solo una battuta! / Certo che sono dalla parte delle donne… io le amo tutte! Saper fare ridere è un dono. Ecco, questi esempi sono l’opposto e denotano la demarcazione dei limiti oltre i quali non si deve andare. Spostare l’attenzione dall’ambito professionale a quello sessuale è un gioco scorretto volto a sminuire la persona che subisce questi attacchi, soprattutto se non è consapevole delle battute a lei rivolte.   Le mestruazioni sono di sovente la cornice delle battute sessiste. Parliamo di un fenomeno fisiologico che garantisce la sopravvivenza della specie umana e che riguarda oltre la metà della popolazione mondiale. Un argomento tabù che genera curiosità e scherno. In ogni caso, la causa e soluzione di tutto, sembra essere proprio il sesso. Troppo o troppo poco pudica, questa donna sembra sconvolgere sempre un po’ tutt*. Il paternalismo Poveri figli, sono sempre soli. A che ora rientri a casa?  / A “casa” mia comandano le donne/ Dai è tardi, mandiamola a casa a cucinare / *bip* chiedo scusa alle signore / Cara… tappati le orecchie Pare che la frase “una donna che lavora toglie spazio alla famiglia” sta a “un uomo che lavora porta avanti la famiglia” in modo assolutamente proporzionale. Il lavoro svolto da una donna assume talvolta un valore completamente diverso, genera cioè un vuoto in un altro spazio. Diverso è nel caso dell’uomo che invece che si sacrifica per la famiglia proprio andando a lavorare. Ancora diversa è invece l’accezione del lavoro di cura, designato alla donna come spettanza di diritto e che esula l’uomo dal prendere parte attiva a genitorialità e cura della famiglia in generale. Chi ha questa visione dei confini sociali tende spesso anche a voler proteggere la donna da parolacce, spacconate, battute sessiste. La maschitudine Hai due palle così! / Sei tu che porti i pantaloni in casa Assume valore e parità di trattamento ciò che assomiglia. L’identificazione della donna in caratteristiche o connotati maschili porta al riconoscimento dei suoi diritti. Associati a forza e virilità, dire ad una donna che “ha due palle così” è ritenuto un complimento, un passaggio dal rango inferiore a quello superiore. Così come i pantaloni denotano comando entro le mura domestiche (anche se le donne li indossano da duemila anni). I complimenti Bella e brava! / Per essere una donna devi essere contenta di dove sei arrivata. / Hai degli occhi bellissimi! / Hai un bellissimo sorriso! Confermare a qualcuna che il suo aspetto fisico è gradito alla propria vista in ambito professionale, non aggiunge alcun valore alla relazione né agli obiettivi da raggiungere insieme sul lavoro. Sposta ancora una volta l’attenzione dal professionale all’oggettificazione dei corpi femminili. Stereotipi di genere Certo, le donne sono molto più precise, affidabili e sensibili degli uomini/ Le donne sono multitasking / Non fare la femminuccia… Avete voluto la parità?! / Sembri un maschiaccio / Mettiamo anche un paio di donne in quel panel altrimenti ci fanno la predica / Quella lì ha raggiunto quella posizione grazie alle quote rosa Nel calderone delle battute ci rientrano anche quelle che all’apparenza non sono classificabili. Un mix confuso tra stereotipi di genere, galanteria machista e invidia. Esempi virtuosi Un albero che cade fa più rumore di cento che crescono. A pagare il prezzo del maschilismo non sono solo le donne ma anche tutti gli uomini che provano ad esserne avulsi. Mica macho (https://www.instagram.com/mica.macho/?hl=it ) è la community di uomini stanchi di portare il peso di machismo e patriarcato e che organizzano momenti di incontro, riflessioni di autocoscienza maschile e diffusione culturale nelle scuole. Osservatorio Maschile (https://mailchi.mp/47329395030e/osservatorio-maschile-2023) invece indaga quanto e come le aspettative di genere influenzano la vita a

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Diamo più voci alle donne

Nel corso degli anni abbiamo assistito a un fenomeno apparentemente contraddittorio: da una parte c’è stato un repentino superamento delle enciclopedie, così com’erano intese una volta, e dall’altra invece una crescente richiesta di sapere enciclopedico, favorita dalla diffusione delle informazioni grazie alla rete internet. In questo contesto Wikipedia, nata come esperimento di intelligenza collettiva, è diventata un punto di riferimento, una fonte di conoscenza utilizzata anche nelle scuole. Il divario di genere in Wikipedia La presenza femminile tra i collaboratori dell’enciclopedia libera presenta un divario di genere molto marcato, sia per l’utilizzo, sia per la partecipazione alla creazione delle voci. Un primo studio, iniziato nel 2008 e durato un decennio, ha raccolto i dati di genere tra i contributori di Wikipedia. La prima rilevazione del 2008 vedeva il genere femminile attestarsi al 30,52% dei lettori e al 12,64% tra i contributori e per tutto il decennio successivo la situazione non è migliorata (anzi!). Altri dati, raccolti dal 2019 al 2022 si attestano sulle stesse percentuali di partecipazione femminile, sempre intorno al 13%. In questo studio più recente vi è però un dato positivo: considerando solo i nuovi contributori, la percentuale delle donne è maggiore (20%) rispetto all’insieme complessivo di vecchi e nuovi contributori. La scarsa partecipazione femminile, attiva o passiva, all’enciclopedia libera è purtroppo solo la punta dell’iceberg del divario di genere, che si articola in diversi altri punti. Argomenti e numerosità delle voci Andando ad analizzare la numerosità delle voci di Wikipedia, quelle riguardanti le donne o i soggetti femminili sono decisamente minori. Solo il 16,68% di biografie presenti in Wikipedia in italiano sono dedicate alle donne e la situazione non varia di molto anche negli altri paesi del mondo. Questa disparità è nota da tempo ed è stata affrontata dai media anche con risvolti ironici: nel 2011 le voci sulle scrittrici femministe messicane erano 9 volte meno delle voci dedicate ai Simpson! Tutto questo però non ha contribuito finora a migliorare di molto la situazione. Un altro caso eclatante fu rilevato dal Guardian nel 2018 e riguardava l’assenza della voce dedicata a Donna Strickland, premio Nobel per la fisica. Come possiamo spingere le nostre figlie a imbracciare le discipline STEM, col sogno di diventare scienziate, quando poi le voci dedicate alle scienziate sono così scarse? Diversità nell’attività di editing Nella comunità dei wikipediani, sebbene gli uomini totalizzino un numero di interventi di gran lunga maggiore, il tipo di attività di editing – creazione nuove voci, modifica di voci esistenti, inserimento citazioni, correzioni ortografiche, grammaticali o di contenuto – è invece abbastanza simile tra uomini e donne. Quindi, come abbiamo visto precedentemente, le donne partecipano in misura minore a Wikipedia, ma quando lo fanno la tipologia del loro contributo è analoga a quella maschile. Per quanto riguarda le aree, si riscontra una maggiore attività delle donne nelle arti e nell’area umanistica, a fronte di storia, geografia e scienze per gli uomini; tale differenza riflette le differenze di genere tra i laureati ed è un motivo in più per spingere su un incremento delle lauree STEM al femminile. Se le biografie maschili (69%) prevalgono nel complessivo delle attività di editing sia degli uomini che delle donne, si rivela però una tendenza degli uomini a occuparsi di soggetti del proprio stesso sesso (83%). Questo squilibrio non corrisponde all’interesse dei lettori, perché dall’analisi dei dati di visualizzazione delle pagine si evince che le biografie femminili interessano i lettori quanto – se non di più – di quelle maschili. Biografie storiche femminili La scarsa presenza di voci biografiche storiche femminili è spesso stata correlata alla minore possibilità che hanno avuto le donne di occupare posizioni rilevanti per lunga parte della storia umana. La mancanza di potere delle donne nel corso della storia non ha consentito loro di ricoprire posizioni di prestigio o di fama, condizione che determina la “notorietà” dei soggetti. Uno studio del 2015 evidenzia che l’84,4% delle biografie esaminate riguarda soggetti maschili, il 15,6% quelle femminili e lo 0,0001% identità non binarie. Il risultato sorprendente è che la distribuzione delle biografie storiche femminili è maggiore nelle culture confuciane (27%), dell’Asia meridionale (19%) e dell’Islam (17%), rispetto a quelle europee, latino-americane e africane. Gli autori dello studio hanno spiegato questa tendenza con il “fenomeno della celebrità” che caratterizza le culture confuciane e dell’Asia meridionale. Tuttavia, a pensarci bene, il risultato non stupisce più di tanto, se pensiamo che leader importanti come Indira Gandhi e Benazir Bhutto erano presenti nelle politiche asiatiche già quarant’anni fa, mentre in Italia abbiamo dovuto attendere il 2022 per avere un Presidente del Consiglio donna. Il lessico per le donne Purtroppo la presenza femminile in Wikipedia non presenta solo un problema di copertura, ossia di differenza tra numero di biografie femminili e maschili. Vi è una differenza anche nella struttura delle voci (in termini di quantità e genere dei collegamenti) e di contenuto lessicale (cioè dei termini utilizzati per descrivere uomini o donne importanti). Dall’analisi computazionale dei termini utilizzati nelle voci si riscontra che spesso nelle biografie femminili si enfatizza il fatto che si sta scrivendo di una donna, si dà maggiore spazio rispetto a quelle maschili alla vita privata, alle relazioni sentimentali, alla sessualità (prevalenza di termini come “matrimonio”, “divorzio”, “figli”, “famiglia”), mentre in quelle maschili prevalgono gli aspetti legati ai processi cognitivi e alle attività sportive. Inoltre le voci sulle donne contengono più spesso collegamenti a voci su uomini che non viceversa, determinando un’asimmetria di connessione tra i generi. Divario di genere nella partecipazione Sono state analizzate le cause della scarsa partecipazione femminile nella creazione delle voci di Wikipedia. Una ricerca statunitense del 2013 di Stine Eckert e Linda Stein ha raccolto le spiegazioni proposte dai lettori sul divario di partecipazione e le ha raccolte in quattro principali categorie: Se ne deduce che in Wikipedia è ancora presente una cultura che oppone resistenza alla partecipazione femminile, dovuta principalmente al fatto che coloro che stabiliscono politiche, arbitrano controversie e svolgono attività di alto livello sono principalmente di genere maschile. Per evitare pregiudizi di genere sarebbe necessaria una

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#EqualPayDay: 7.922 euro in meno all’anno per le donne

Il 15 novembre 2023 si celebra la Giornata europea della parità retributiva, una giornata simbolica che rappresenta il giorno dell’anno in cui le donne smettono di guadagnare, per cui i successivi giorni lavorativi fino alla fine dell’anno sono non retribuiti rispetto ai colleghi uomini. La data dell’ Equal Pay Day varia annualmente in base all’attuale cifra della disparità salariale di genere nell’UE. Nei 27 paesi dell’UE, infatti la retribuzione lorda oraria media dei lavoratori dipendenti di sesso maschile nel 2021 risultava essere superiore del 12,7% rispetto a quella delle lavoratrici. Questa discrepanza salariale si traduce in una differenza di circa un mese e mezzo di stipendio all’anno ed un successivo divario pensionistico pari al circa il 30% nell’UE (dati del 2018). La Commissione europea dedica ogni anno una giornata a sensibilizzare sull’evidente divario salariale di genere e per continuare gli sforzi al fine di garantire una parità di retribuzione per uomini e donne. La situazione in Italia sul gender pay gap Emerge dagli ultimi dati forniti dall’Osservatorio sui lavori dipendenti del settore privato dell’INPS che nel 2022 i lavoratori dipendenti del settore privato, escludendo operai agricoli e domestici, che hanno svolto almeno una giornata retribuita nell’anno, sono stati 16.978.425, con una prevalenza di sesso maschile del 57,2% del totale. Inoltre, è presente una forte disparità salariale di genere anche nella retribuzione media annua, attestata a 22.839 euro, che vede una retribuzione costantemente superiore per i lavoratori di sesso maschile (26.227 euro), rispetto a quella delle lavoratrici femminili (18.305 euro).  Il gender pay gap in Italia si attesta quindi a 7.922 euro in meno per le donne. Secondo i dati INPS, in Italia il divario retributivo di genere è pari al 13,1%, in leggera diminuzione rispetto al 2022 (13,2%). Ciò significa che per ogni euro guadagnato da un uomo, una donna ne guadagna 0,87. Le cause del divario retributivo sono molteplici e includono fattori strutturali, come la segregazione occupazionale, i pregiudizi di genere e la discriminazione, la maternità o ruoli di cura in ambito familiare, e fattori individuali, come la scelta di percorsi di studio e carriera meno remunerativi. Alcune proposte per colmare il divario retributivo Per colmare il divario retributivo è necessario intervenire su 2 fronti, uno strutturale e uno individuale. A livello strutturale, è necessario promuovere la parità di genere in tutti i settori della società, contrastare i pregiudizi e la discriminazione e favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. A livello individuale, è importante che le donne siano consapevoli dei propri diritti e si impegnino a coltivare ambizioni senza ostacoli o freni rispetto alla possibilità di occupare qualsiasi ruolo, perseguendo percorsi professionali anche storicamente ad appannaggio maschile. In occasione del #EqualPayDay è importante riflettere sulle azioni utili a superare il gender pay gap come: È importante che tutti, istituzioni, imprese e cittadini, si impegnino per colmare il divario retributivo e garantire a tutte le donne la possibilità di avere pari opportunità di lavoro e di guadagno. L’implementazione di queste proposte può contribuire in modo significativo a ridurre il gender pay gap e promuovere una maggiore equità nel mondo del lavoro. La consapevolezza dell’attuale divario è sicuramente un primo passo importante, affinché si prenda atto della disparità per poi agire verso il riequilibrio. A cura di Jessica Sabellico e Stefania Lofiego

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BlackRock dixit: l’equità di genere aumenta la redditività

L’equità di genere non è solo un diritto umano fondamentale, ma funge anche da catalizzatore per la crescita economica e la prosperità. Quando le imprese abbracciano l’inclusività e promuovono l’uguaglianza di genere, sbloccano una serie di vantaggi che influiscono positivamente sul loro bilancio. Lo studio di BlackRock “Lifting financial performance by investing in women”  dimostra infatti che le aziende con una maggiore equità di genere hanno una migliore redditività delle risorse utilizzate (misurata come RoA: tasso di rendimento sul totale dell’attivo di un’impresa) rispetto ai peers che registrano meno equità tra i generi, con una crescita annuale media del 2% tra il 2013 e il 2022. L’equità produce benefici concreti.  Più è bilanciata la presenza tra uomini e donne in azienda e più sono positivi i risultati. Né la sottorappresentazione di uomini né la sottorappresentazione di donne porta valore, come si evince nella Chart 4 ripresa dal Report. Un migliore bilanciamento riduce il tasso di turnover dei dipendenti, così come un maggior numero di donne nelle posizioni dirigenziali può essere associato ad investimenti con migliori rendimenti azionari. Lo studio dimostra anche che le aziende statunitensi in cui le donne prendevano periodi di maternity leave più lunghi superavano i competitor in cui i permessi erano più brevi. Di contro la presenza di gap diviene un indice predittivo di un minore RoA futuro, in particolare se riguarda il middle management rispetto all’intera forza lavoro.  Eppure queste evidenze ancora non si traducono in una rottura del soffitto di cristallo visto che tra le società dell’indice MSCI World le donne occupano solo il 18% dei posti dirigenziali nel 2021 ed il 6% dei ruoli CEO nel 2022. “L’apporto di capitale umano è molto importante per le performance di investimento”, ha dichiarato Sandra Lawson, Managing director di BlackRock che ha condotto il lavoro. “Si tratta di una correlazione piuttosto potente”.  L’interpretazione corretta dello studio porta a prendere atto che i diversi punti di vista di persone quanto più dissimili tra loro (non solo per genere ma anche per altri fattori sociali come il background culturale o l’età per esempio) porti valore. Un valore misurabile in termini economici. A cura di Federica De Felici e Stefania Lofiego

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4 FALSI MITI: STEREOTIPI SU DONNA E CARRIERA

È stata pubblicata l’edizione 2023 del report “Women in the Workplace”, ideato da LeanIn.Org e McKinsey & Company. È lo studio più ampio sulla situazione femminile nelle corporate in America, un campione che in 9 anni ha coinvolto 900 organizzazioni e oltre 23 milioni di persone. Quali sono le principali evidenze? Esistono riflessioni applicabili anche alla realtà italiana? Lo abbiamo chiesto a Kiasi Sandrine Mputu, Millennial italiana e expat, che attualmente vive e lavora in Inghilterra come Assistant Manager, Radio Host ed Entrepreneur. La presenza femminile nei ruoli dell’organizzazione: alcuni dati Ancora poche donne!  Pur in presenza di un continuo miglioramento anno dopo anno, le donne sono ancora poche in tutti i ruoli della gerarchia lavorativa e se guardiamo alle donne appartenenti ad una minoranza etnica sono ulteriormente sottorappresentate (nel report è specificato come “women of colour”, definizione che include “Black, Latina, Asian, Native American / American Indian / Indigenous o Alaskan Native, Native Hawaiian, Pacific Islander, Middle Eastern, o di razza mista”). Dalla prima rilevazione del 2015 i numeri sono cresciuti di qualche punto percentuale ovunque, dalle prime assunzioni alle posizioni di middle management, fino alla C-suite. Lo stacco è avvenuto maggiormente proprio nelle posizioni apicali con 11 punti percentuali, dal 17% al 28%, ma nonostante questa spinta siamo ancora lontani dall’equilibrio di genere. Sulla C-suite oggi troviamo 1 donna ogni 4 uomini e ancora meno 1 “donna non caucasica” ogni 16 uomini.  Una quota femminile limitata si traduce in poche “Inspiring Women”, che possano influenzare positivamente le altre donne, coloro che sono desiderose di una crescita lavorativa, e le giovani generazioni. Vi sono pochi modelli di riferimento, mentre è fondamentale avere esempi di persone in cui identificarsi, percepire la possibilità del loro percorso di carriera per poterlo ripercorrere, riportando una citazione nel report di una Direttrice (e donna nera) “People need to see leaders who look like themselves to understand that it’s possible for them”. “L’assenza di role model” conferma Sandrine “é un dato di fatto. La situazione attuale sembrerebbe dirigersi verso un lieve miglioramento, tuttavia vi è ancora una lunga strada da percorrere per arrivare ad una rappresentazione reale, a tutti gli effetti ein ogni settore. Oggi il tema della rappresentazione in Italia risulta ancora carente in tanti contesti, dalla comunicazione, alla politica ma anche nei media, nel settore educativo e via dicendo,  ambiti in cui le donne italiane nere esistono più che in passato ma in cui risultano ancora poco in vista e riconosciute proprio in mancanza di pratiche di inclusione e dati che aiutino a colmare i gap presenti sul territorio: i numeri sono importantissimi, perché fotografano la società in cui si vive, i talenti a disposizione,  le opportunità da cogliere e quelle mancate.” Quattro falsi miti su donna e carriera Sfatiamo quattro falsi miti sull’approccio che le donne hanno verso il lavoro e la carriera. Mito #1: Le donne sono meno ambiziose. ⁠ Evidenza: La ricerca ha riscontrato che le donne sono più ambiziose del periodo pre-pandemia e la flessibilità lavorativa alimenta questa propensione: 8 donne su 10 ambiscono ad una crescita lavorativa rispetto a 7 su 10 del 2019 con maggiore intensità in ragazzi e ragazze under 30, dove 9 su 10 aspirano ad una promozione.  Il lavoro da remoto e ibrido pone condizioni più favorevoli per le donne per poter conciliare i diversi ruoli, consentendo oggi di aspirare ad una crescita professionale, laddove in passato il lavoro esclusivamente in sede costringeva spesso a scelte drastiche di riduzione orario di lavoro o di spostamento su mansioni a minore responsabilità. L’aspirazione di crescita è molto forte anche nelle “women of colour” che per il 96% vivono la carriera come elemento molto importante della loro vita, ambendo per l’88% ad una crescita. Su questi due aspetti, Sandrine ci ha condiviso come il lavoro sia associabile all’indipendenza, all’emancipazione sociale e alla possibilità di libertà e scelta che esprimono congiuntamente la rilevanza dei dati. Mito #2. Il più grande ostacolo all’avanzamento delle donne è il “soffitto di cristallo”. Evidenza: Mentre generalmente si pensa che l’ostacolo maggiore sia nel raggiungimento di posizioni di vertice e leadership, in realtà è maggiormente frequente incappare nel “gradino rotto”, ossia una prima barriera che le donne devono affrontano nel diventare manager. La criticità sta infatti sul passaggio da entry level a manager, con un gap del 20% tra uomini e donne. Ogni 100 uomini promossi, le donne sono 87, e si scende a 54 se si tratta di “Black women” (con notevoli passi indietro rispetto agli 82 del 2020 o ai 96 del 2021).  L’interpretazione di Sandrine su questa retrocessione è legata ad una accentuata attenzione sui fenomeni razziali nella fase successiva alla morte di George Floyd da cui è conseguita un’attenzione mediatica e social mediatica intorno ai diversi movimenti (in particolare Black Lives Matter), conversazioni ed iniziative relative alle tematiche legate alla razza, uguaglianza, diversitá ed inclusione, i quali hanno quindi favorito nell’immediato maggiori opportunità lavorative alle “women of colour”, ma più come un effetto temporaneo e circoscritto che come una modifica strutturale al sistema:il fenomeno del “tokenismo”, cioè “la pratica di fare qualcosa (come assumere una persona che appartiene a un gruppo minoritario) solo per evitare critiche e dare l’impressione che le persone siano trattate in modo equo” dalla definizione di Merriam Webster. Il report, inoltre, evidenzia come il “Performance Bias” incida negativamente sia nell’assunzione che nello sviluppo di carriera: mentre le donne vengono assunte o promosse in base ai precedenti traguardi, gli uomini vengono valutati sulle loro potenzialità future. Un punto di vista profondamente divergente su cui riflettere ed intervenire per porre entrambi sullo stesso piano, facendo in modo che il bias non penalizzi la crescita dell’intero cluster femminile. Mito #3. Le micro-aggressioni hanno un impatto minimo. Evidenza: Le micro-aggressioni hanno effetti significativi e duraturi sulle donne. Il report analizza le diverse casistiche di micro-aggressioni (definizione entro cui potemmo accorpare comportamenti dettati da pregiudizi) mettendone in luce le conseguenze, come stati di burn out o desideri di cambiare azienda, effetti molto rilevanti, che si contrappongono all’appellativo “micro” che farebbe

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Di maternità, child penalty e altre riflessioni

Di cosa parliamo quando parliamo di maternità. Di fatto “Il periodo della vita della donna madre dall’inizio della gestazione fino all’allevamento del neonato” (cit. Treccani). Con questo termine si indica anche il periodo di tempo in cui la madre lavoratrice dipendente si astiene dal lavoro obbligatoriamente per 5 mesi – una tempistica che non segue la precedente definizione e che cambia da paese a paese- da fino a due mesi precedenti la data presunta del parto e fino a 5 mesi dopo la stessa. La variabilità dell’inizio e fine maternità obbligatoria dipende – tra le altre cose- dalla volontà della madre lavoratrice dipendente, dal suo stato di salute, dalla peculiarità dell’attività e dagli strumenti che il datore di lavoro può mettere in campo per agevolarla, come lo smart working, in alcuni casi. Per il periodo di 5 mesi di maternità obbligatoria retribuita al 100% ad oggi si può scegliere la formula 2+3, 1+4 oppure 0+5. Da qui in poi scatta il congedo non obbligatorio, di cui un mese retribuito all’80% – secondo la Legge di Bilancio 2023- e il resto al 30%. [Questo articolo non si pone l’obiettivo di essere una guida esaustiva al congedo di maternità, per questo scopo si rimanda il lettore al sito Inps.] Cosa succede prima della battuta d’arresto dei cinque mesi obbligatori di congedo nell’ambito lavorativo della donna? E cosa avviene durante la sua assenza? E poi ancora, al suo rientro, cosa troverà? Come potrà coniugare vita professionale (magari con anche l’aspirazione di crescere) ai primi mesi di vita del bebè? Queste risposte, tutt’altro che prevedibili, avranno un impatto decisivo sulla sua carriera e la sua vita personale. Squilibrio di genere nel mondo del lavoro, Gender Pay Gap e Child Penalty Sfogliando il Rapporto Inapp sono davvero preoccupanti i dati che testimoniano lo squilibrio di genere nel mondo del lavoro: quasi una donna su cinque lascia il lavoro con l’arrivo del primo figlio e la motivazione più comune è proprio la difficoltà a conciliare vita privata/lavoro. Prima della mia gravidanza non conoscevo molte altre neomamme millennial, anzi direi che le mie conoscenti coetanee e mamme si contavano appena. Non è infatti un segreto che di figli non se ne fanno quasi più. In ogni caso, rispetto al mio contesto, prima della mia gravidanza avevo a che fare quasi solo con donne in attività lavorativa. Adesso invece che frequento contesti dove mi è più facile conoscere altre mamme -un network di sorellanza pazzesco- scopro che molte di loro decidono di lasciare il lavoro dopo il primo figlio o di accontentarsi di un impiego modesto mentre il partner cresce professionalmente o almeno si ritiene soddisfatto della sua sfera professionale. Alcune mi dicono che per riprendere a lavorare devono assumere una baby-sitter ma che costa troppo, o che gli asili sono di difficile accesso. Che non ce la si fa coi costi e che tanto vale rinunciare a uno dei due stipendi in casa, poiché uno dei due si riduce a pagare le sole spese, finendo comunque per perdersi dei momenti con i figli che non torneranno. E così alcune di noi rinunciano alla propria carriera, quindi allo stipendio. Quindi alla propria indipendenza. Questa si chiama #ChildPenalty. Mamma o lavoratrice? Da dilemma a binomio necessario Gioia a parte, la gravidanza è un’esperienza forte, il parto non ne discutiamo proprio e il resto poi è tutto in salita. Incluso le scelte di vita che ne conseguono. E dire che per chi la desidera, la maternità è uno dei momenti più pieni e felici della vita. Peccato debba coesistere questo contrasto in cui, a volte, sia necessario scegliere se fare la mamma o la lavoratrice. O, in alcuni casi, a rinunciare a scalare la vetta di quel famoso soffitto di cristallo. La maternità viene dunque vissuta come una fragilità in un contesto sociale in crisi. Diviene fondamentale che tutte le aziende – attori sociali del cambiamento e comunità inclusive – si attivino per contrastare il Gender Gap che si rivela nella maternità. Un passo significativo potrebbe essere la firma del Codice di autodisciplina, che viene proposto liberamente a tutte le imprese per sostenere la maternità, con lo scopo di arrestare la decrescita e incentivare la natalità, favorire la continuità di carriera delle madri, sostenere economicamente le iniziative di cura e educazione dei figli. Anche confrontarsi con le linee guida della Certificazione per la Parità di genere UNI/Pdr 125:2022, è un’occasione per scoprire se la propria azienda sia compliant con i requisiti richiesti per ottenerla e dunque attivarsi in tal senso. Ma non basta. Per quanto si possa generalizzare omologando procedure e regole nel tentativo di regolamentare i bisogni di gestanti e neomamme, e bilanciare la genitorialità, ogni esperienza è a sé ed effettivamente questo è l’unico assunto certo per tutte. Il primo mese e mezzo basta a mala pena a riprendersi dal parto, capire se e come avviare l’allattamento e gestire il bebè. Dai due mesi inizi a mettere piede fuori casa, a rimescolarti col mondo esterno e con gli altri. Siamo arrivati a tre mesi. Epoca dei primi vaccini. Ricominci a sentire il tuo corpo più sgonfio, a sentirti più serena. Il rapporto con il bebè si intensifica, la sua energia aumenta e il nuovo assetto familiare va pian piano saldandosi. Arrivano lo svezzamento, la dentizione eccetera. Come si può pensare che tre o cinque mesi possano bastare per affrontare questa montagna di cambiamenti, rimettersi in sesto, sistemare i nuovi equilibri e tornare al lavoro a pieno regime, millantando una carica energetica che neanche venti giorni di ferie restituiscono? Ci dicono che l’epoca delle eroine è finita. Eppure, le sento già alcune donne dire “e io come ho fatto ai miei tempi?!”. Beh credo che il modello del sacrificio non sia la soluzione. Certo, forse era ed è tutt’ora l’unico modo per avanzare professionalmente. Una donna dovrebbe avere il diritto di fermarsi per il tempo che lei ritiene necessario al fine di avviare il bebè nel mondo nei suoi primi anni di vita, come avviene in altri stati

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I nostri consigli di lettura per l’estate

Cosa ci fanno insieme un primatologo, una storica, un giornalista, un’imprenditrice e due scrittrici doc di generazioni completamente diverse? Sono gli autori di una selezione di libri che vogliamo suggerirvi per le vostre vacanze. Eccoli in rigoroso ordine alfabetico perché a noi sono piaciuti tutti: Eva Cantarella: “Gli inganni di Pandora. L’origine delle discriminazioni di genere nell’antica Grecia”, ed. Feltrinelli. L’autrice racconta di una vicenda lunghissima, che dal mito giunge ai medici e ai filosofi che hanno fondato il pensiero occidentale. Siamo abituati a pensare ai greci come alla culla della nostra civiltà: a loro dobbiamo l’idea di democrazia, la storiografia, la filosofia, la scienza e il teatro. Di questa magnifica eredità però fa parte anche un bel fardello: il modo in cui consideriamo il rapporto tra i generi, quello che oggi definiremo bias di genere. Frans De Waal: “Diversi. Le questioni di genere viste con gli occhi di un primatologo”, ed. Raffaello Cortina. Dall’osservazione del comportamento di esseri umani e degli altri animali, il primatologo di fama mondiale mette in dubbio le convinzioni ampiamente diffuse su mascolinità e femminilità e le opinioni comuni su autorità, leadership, legami filiali e comportamenti sessuali. Con umorismo, chiarezza e sensibilità, il libro amplia la discussione sulle dinamiche di genere nelle società umane, promuovendo un modello inclusivo capace di abbracciare le differenze, invece di negarle. Pietro Greco: “Trotula. La prima donna medico d’Europa”, ed. L’asino d’oro. Trotula de Ruggiero è la prima donna medico d’Europa. La prima ad aver coltivato nell’XI secolo una ‘medicina per le donne’: la ginecologia. Ha curato le malattie, ma si è anche occupata di bellezza e benessere delle donne. A lungo osannata e poi disconosciuta, la sua esistenza persino negata. Qualcuno ha detto che mai e poi mai una donna avrebbe potuto fare nel Medioevo le cose che ha fatto lei. Una lettura che fa ricredere sul ruolo della donna nel periodo considerato tra i più bui della nostra storia. Michela Murgia: “God save the Queer. Catechismo femminista”, ed. Einaudi. Come fai a tenere insieme la tua fede cattolica e il tuo femminismo? È una domanda che Michela Murgia si sente rivolgere di continuo. Può esserci un compromesso tra la propria coscienza e i precetti in merito all’aborto, all’eutanasia, alla fecondazione assistita? Partendo dalla rilettura del Credo e attingendo alla propria esperienza personale Michela Murgia fornisce gli strumenti per affrontare alcune di queste contraddizioni e mostra come la pratica della soglia che rigetta l’appartenenza a un unico recinto, cioè la queerness, sia una pratica cristologica. Goliarda Sapienza: “L’arte della gioia”, ed. Einaudi. Si tratta di un libro postumo rifiutato dai principali editori italiani e che, stampato in pochi esemplari da Stampa Alternativa nel 1998,  riceve il giusto riconoscimento solo dopo la sua uscita all’estero. Modesta, una donna vitale, scomoda e immorale, secondo la morale comune, è la protagonista del libro. Una siciliana in cui si fondono carnalità e intelletto, che attraversa bufere storiche e tempeste sentimentali protetta da un infallibile talismano interiore: «l’arte della gioia». Amica generosa, madre affettuosa, amante sensuale, Modesta attraversa la storia del Novecento con quella forza che distingue ogni grande personaggio della letteratura universale. Riccarda Zezza: “Cuore (core) business. Per una nuova storia d’amore tra persone e lavoro”, ed. Il Sole 24Ore. Possiamo riumanizzare il lavoro e trovare motivi per rimetterci il cuore, riscoprendo la passione, amplificando il nostro benessere spirituale e fisico? Riccarda Zezza, prova a rispondere in questo libro, un manifesto per ridefinire i posti di lavoro e le carriere e allinearli alle aspettative moderne. È un libro tempestivo, che tocca tematiche urgenti in un mondo del lavoro sempre più permeato dalla tecnologia e dall’influenza diffusa dell’intelligenza artificiale. Se ne leggerete almeno uno fateci sapere cosa ne pensate, qui o sui nostri canali social. Vi aspettiamo a settembre, carich* e motivat* per proseguire insieme nel nostro cammino verso il superamento del gender gap. Il team Comunicazione NoiD Telecom

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GENDER GAP: FOCUS SU AZIONI, STRUMENTI E PROSPETTIVE 

PARITÀ DI GENERE, A CHE PUNTO SIAMO Per “Gender Gap” (divario di genere) si intende la disparità tra uomini e donne, in favore dei primi, in termini di accesso alle opportunità e ai diritti, che può manifestarsi in diverse forme, come la differenza di retribuzione, l’accesso limitato all’istruzione e all’occupazione e la scarsa rappresentanza delle donne in posizioni di leadership.  Secondo il Global Gender Gap Report 2022 curato dal World Economic Forum, l’Italia si posiziona al 63° posto a livello mondiale su un totale di 146 Paesi, in base a un punteggio che rappresenta la percentuale del divario di genere che è stata colmata, pari al 72%.   Il Gender Pay Gap, o divario retributivo di genere, è invece la differenza nella retribuzione oraria lorda media tra donne e uomini, una differenza che è quasi sempre a sfavore delle prime. Anche il Gender Pay Gap è un tema complesso ed è determinato da diversi fattori, a partire da cultura e mentalità: per esempio, le aspettative di genere hanno portato a considerare come “femminili” lavori che tendono ad offrire una retribuzione inferiore rispetto ad altri ritenuti più tipicamente “maschili”. Discriminazioni di genere ricorrono anche nei processi di assunzione e nell’iter di carriera, con scarsa presenza femminile nei ruoli dirigenziali e compensi minori per ricoprire gli stessi ruoli dei colleghi di sesso maschile.  In Italia, secondo l’Osservatorio Conti Pubblici Italiani dell’Università Cattolica, il salario medio mensile di una laureata magistrale a 5 anni dalla laurea è inferiore di 293 euro rispetto a quello di un laureato di sesso maschile, con una differenza pari al 21% del salario femminile. Sono, inoltre, principalmente le donne ad avere in carico le esigenze di assistenza familiare, che spesso si sforzano di conciliare accettando lavori part-time: sommando il lavoro di cura familiare al lavoro retribuito ne risulta un maggior numero di ore lavorate, rispetto agli uomini, pur guadagnando meno. Le responsabilità familiari, dalla maternità alla cura dei genitori anziani, comportano anche discontinuità nella carriera per le donne, che rischiano di perdere opportunità di crescita nei periodi di lontananza dal lavoro.   Il raggiungimento di una parità di genere, quindi, non può prescindere dal riconoscimento e dalla valorizzazione del lavoro di cura e del lavoro domestico non retribuiti.  In Europa, secondo le rilevazioni Eurostat, il Gender Pay Gap medio si aggira intorno al 13% – ovvero le donne guadagnano in media il 13% in meno all’ora rispetto agli uomini – ma ci sono notevoli differenze tra i Paesi dell’UE. In Italia, il Gender Pay Gap nel 2021 era pari a circa il 5%, un dato in apparenza positivo. Ma, paradossalmente, rispetto al tasso medio di occupazione OCSE per la forza lavoro femminile, che si avvicina al 70%, l’Italia è sotto di quasi 20 punti: una donna su due non lavora e non è in cerca di lavoro.   La pandemia ha ulteriormente aggravato la situazione: il numero di donne che hanno smesso di lavorare a causa del Covid-19 è stato più del doppio degli uomini.  QUALI SONO LE AZIONI E LE SOLUZIONI PER SUPERARE IL DIVARIO DI GENERE? Agire sul cambiamento culturale è un primo passo fondamentale per superare il divario di genere. Ciò significa sensibilizzare la società sul fatto che le donne possono fare gli stessi lavori degli uomini, che possono avere la stessa formazione e le stesse opportunità di carriera. Occorre quindi modificare un approccio culturale consolidato in cui si stratificano pregiudizi e stereotipi di genere.  Un tema prioritario sul quale è necessario intervenire riguarda l’incoraggiamento della formazione di abilità anche in ambito tecnico e scientifico (ovvero le materie STEM: Science, Technology, Engineering and Math).   Questo può aiutare a rompere gli stereotipi di genere e a garantire che le donne abbiano le stesse opportunità di lavoro degli uomini. Inoltre, è necessario favorire un ambiente di lavoro aperto e inclusivo.  Un altro aspetto basilare riguarda lo sviluppo di una strategia di inclusione, attraverso regolamenti incontrovertibili per le aziende e le pubbliche amministrazioni, il cui rispetto rappresenti un vantaggio per l’intera organizzazione. Per esempio, attraverso la promozione di programmi di pari opportunità, di politiche di inclusione e di azioni positive per la parità di genere.  È indispensabile, inoltre, aumentare l’uso di forme flessibili di lavoro che favoriscano il ruolo delle madri. Ciò può includere l’accesso a permessi di maternità e paternità retribuiti, l’orario di lavoro adattabile, il lavoro da casa e altre forme di flessibilità che consentano alle donne di bilanciare le responsabilità lavorative e famigliari.  Infine, è necessario potenziare  altri benefici, oltre al salario, che possano riconoscere l’importante ruolo delle donne nella società, quali: la fornitura di servizi di assistenza all’infanzia, la formazione e lo sviluppo professionale; ma anche l’accesso a programmi di assistenza sanitaria dedicati, considerando che anche in questo ambito sono presenti significative differenze legate al genere.  UNO SGUARDO AGLI STRUMENTI DISPONIBILI Quali sono i principali strumenti che possono aiutare a superare il divario di genere e garantire una maggiore parità di opportunità per le donne?  Un passaggio chiave per la promozione della parità di genere all’interno delle organizzazioni, e un fattore decisivo in termini di empowerment femminile in Italia, è rappresentato dalla legge Golfo-Mosca (legge 120/2011), che ha introdotto dal 2012 le “quote rosa” nei CDA delle grandi imprese. La soglia, fissata inizialmente al 20%, è stata poi innalzata fino al 40% per le società quotate in borsa private e al 33% per quelle pubbliche.   Un altro traguardo fondamentale è la direttiva “Women on board” che intende migliorare l’equilibrio di genere nelle posizioni decisionali delle principali società quotate dell’UE. Dopo 10 anni di negoziati, la direttiva è stata adottata dal Parlamento Europeo a novembre 2022 e prevede che, entro il 2026, il 40% dei posti in consiglio di amministrazione – senza incarichi esecutivi – e il 33% di tutti i posti di amministratore dovranno essere occupati dal sesso sottorappresentato (ad esclusione delle società con meno di 250 dipendenti). Nei prossimi due anni la normativa dovrà essere recepita dai Paesi membri.   Un nuovo, importante strumento è la Certificazione della Parità di Genere. Istituita con Legge n. 162/2021,

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La conciliazione del ruolo genitoriale e lavorativo per superare la denatalità in Italia

Viviamo una dicotomia sul tempo, in alcuni casi freneticamente accelerato dall’abitudine all’istantaneità del digitale grazie al quale otteniamo tutto subito con un clic, mentre in altri contesti le lancette dell’orologio si dilatano: i giovani faticano a trovare lavoro, a sistemarsi in una propria abitazione – in Italia si lascia la casa dei genitori a 30 anni contro i 25 di Francia e Germania, i 20 del Nord Europa – e a cascata anche i figli arrivano più tardi e di conseguenza se ne fanno anche meno. Cosa evidenziano i dati e il trend storico I dati #ISTAT presentati da @Sabrina Patri, Direttore Centrale ISTAT, fotografano un’Italia con un importante #calodemografico: un numero medio di figli per donna di 1,25 nel 2021, con un innalzamento dell’età media a 32,4 anni delle donne al primo figlio, che si ripercuote in una diminuzione di secondi e successivi.   Siamo terzultimi nella classifica del numero medio di figli, peggio di noi la Spagna con 1,19 e Malta con 1,13, mentre altri Paesi hanno valori superiori alla media europea di 1,53, come Francia a 1,74, Repubblica Ceca 1,83, Romania 1,81 e Irlanda 1,78, ma tutti sono al di sotto del valore 2,1, che rappresenta il tasso di sostituzione naturale, il punto di equilibrio per mantenere stabile la popolazione. L’Italia è il Paese delle #cullevuote con una diminuzione delle nascite che dalle 577 mila del 2008 sono passate a 393 mila nel 2022 (-184 mila nati rispetto al 2008). Il 45% delle donne tra i 18-49 anni non ha figli e di queste solo il 2% si dichiara Childfree. Dal 2007 la mortalità in Italia supera la natalità. Quanti conoscono questi dati o hanno riflettuto sulle conseguenze di questo trend? La campagna Plasmon “Adamo 2050” @Plasmon ha recentemente costruito una campagna «Adamo 2050» a forte impatto, un cortometraggio (visibile al link: https://www.youtube.com/watch?v=UZntmC9lios) con cui ci ha proiettato nel 2050, all’arrivo dell’ultimo bambino nato, Adamo (centrata la scelta dello stesso nome del primo uomo), destinato a vivere circondato da adulti, a non poter giocare con suoi coetanei, a non avere una scuola. Riflessioni sulla conciliazione genitorialità-lavoro È questo ciò che vogliamo a livello di società? Non puntare sui giovani, sul loro futuro, sul futuro del nostro Paese e di tutte le nostre tradizioni? Proviamo a riflettere su quali possano essere le cause di un’Italia che invecchia, cosa porti quasi la metà delle donne a non avere figli o averne solo uno e cosa potrebbe favorire un’inversione di tendenza, agevolando i nuclei familiari ad avere più figli. Possibile che ci sia un freno legato alla difficoltà di conciliare l’impegno genitoriale con quello lavorativo? I dati ISTAT evidenziano che per le donne tra i 25 e i 49 anni, l’occupazione non è cresciuta e, per le donne con figli piccoli, è addirittura diminuita. Le donne faticano ad entrare nel mondo del lavoro e quando hanno un impiego spesso rinviano la maternità, sperando di arrivare ad una situazione lavorativa più stabile, consapevoli che la maternità comporta una discontinuità sul percorso di vita. Dopo il congedo parentale nel momento del rientro al lavoro, molte donne scelgono contratti part-time con orari ridotti, o addirittura rinunciano del tutto all’impiego. Il gender gap si manifesta anche tra le mura domestiche: si tratta dell’home gender gap, ossia l’onere della cura familiare e dei figli sbilanciato con conseguente impatto sulle donne. La genitorialità dovrebbe essere condivisa e maggiormente paritaria, eppure a livello culturale in Italia l’utilizzo dei Congedi parentali è prevalentemente femminile (80% verso un 20% uomini) e il Congedo di Paternità, periodo di 10 giorni di astensione obbligatoria remunerato al 100% – una conquista che ha richiesto 10 anni per passare da 1 giorno a 10 giorni – è in crescita, ma non ancora richiesto dalla totalità dei padri (nel 2021 solo 156 mila padri ne hanno usufruito su un totale di 400 mila nascite). Esiste un distacco rispetto agli altri Paesi, non più solo verso quelli del Nord Europa come Svezia e Norvegia, storicamente avanzati per equilibrio tra ruoli, ma anche con la Spagna dove si hanno 16 settimane, pienamente retribuite e non trasferibili. Se il congedo è prevalentemente appannaggio delle donne, forse è anche perché si tratta di un periodo non pienamente retribuito e le donne sono ancora penalizzate dal #genderpaygap che le relega a retribuzioni più basse degli uomini. L’allontanamento dal lavoro non aiuta affatto l’incremento della natalità: le donne che rinunciano al lavoro si ritrovano in una situazione familiare con meno risorse economiche e questo non innesca nessun meccanismo virtuoso. La conciliazione tra la vita privata e il lavoro è per le donne un vero slalom, una prova di equilibrio. Eppure, dovrebbe esserci piena consapevolezza che il futuro della società passa attraverso un sostegno all’ampliamento delle donne nel mondo del lavoro, perché è evidenziato che nei contesti in cui le donne lavorano, cresce anche la natalità. È altrettanto evidente che la maternità consente alle donne di sviluppare capacità di organizzazione, di ottimizzazione del tempo, di focalizzazione, empatia, ascolto. Si tratta di una vera e propria esperienza sul campo, che nel mondo lavorativo definiremmo come processo di learning by doing delle #softskills, delle #competenzetrasversali, che una volta fatte proprie si mettono in campo al rientro in servizio, con un eneficio anche sui risultati di business. Sarebbe auspicabile fugare quei dubbi, che oggi portano a rimandare la maternità o sono un freno verso molteplici maternità, garantire tranquillità, accompagnando il rientro al lavoro consapevoli dell’energia che le neomamme metteranno a disposizione. E dovrebbe essere un circolo virtuoso, che consenta di affrontare successive maternità con altrettanta serenità. La conciliazione vita familiare-lavorativa è oggi possibile in svariati contesti, perché esistono strumenti flessibili che agevolano il rientro al lavoro dopo una maternità, come la possibilità di lavorare da remoto con orari variabili e in questo la recente pandemia ha evidenziato come il #lavoroagile impostato con attività per obiettivi sia un’opportunità win-win. Queste soluzioni sono sempre più diffuse e aziende come #TIM le mettono a disposizione per rendere flessibile il rientro in servizio, così come sono stati

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