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Due articoli interessanti sulla donna nel mondo del lavoro e sul Digital Gender Gap.   Già nel 2013 Christine Lagard in qualità di Direttrice del Fondo Monetario Internazionale aveva evidenziato i benefici che l’intera economia globale trarrebbe da una maggiore partecipazione delle donne nel mercato del lavoro, con impatti non solo sul mercato dell’occupazione, e quindi sul PIL, ma anche sul benessere complessivo sia in termini di maggiore sicurezza materiale che di soddisfazione personale.   Da un’analisi del Parlamento Ue sulle tendenze nell’occupazione femminile nell’ultimo decennio, le donne occupate sono cresciute dal 55,5% al 59,6%, mentre la percentuale degli uomini occupati rimane elevata (70,1%) seppur costante. Una buona notizia comunque: l’incremento infatti può essere spiegato grazie alla flessibilità dell’orario lavorativo, alle conoscenze e competenze acquisite e alla flessibilità dello spazio di lavoro.   Ancora alto invece il Digital Gender Gap nel mondo ICT: nonostante le donne dimostrino spiccate attitudini anche in questo ambito, nelle aree ICT delle aziende, solo il 22,6% è rappresentato da donne. In particolare, nei casi in cui a guidare la struttura sia una donna la quota aumenta fino a raggiungere il 37,9%, mentre scende al 13,9% quando alla guida c’è un uomo.   Digital gender gap: RAI Cultura Economia Donne e mondo del lavoro: il digitale ci salverà? | Tech Economy Daniela Candelora _____________________________________________________________

Interessante risultato del lavoro congiunto tra le associazioni CNQ (Coordinamento Nazionale Quadri) e NoiD di Telecom Italia, pubblicato il 3 maggio 2016 sulla Intranet di TIM. Il tema? L’esito di un sondaggio tra i colleghi per saggiare il gradimento dell’iniziativa aziendale “Smart Working”. Ma cos’è il Progetto “Smart Working”? • Ha l’ambizione di innovare i luoghi ed i modi del lavoro così da equilibrare efficienza produttiva ed attese personali del  dipendente. • Rende operativo un modello di organizzazione del lavoro con una minore enfasi sulla postazione lavorativa “fissa”, a favore di una modalità di gestione del lavoro affidata maggiormente alla crescita del rapporto di fiducia capo/collaboratore. • Mira al riconoscimento di TIM al pari di quelle aziende percepite come modello (es. Apple, Google) perché dinamiche, aperte, in continua evoluzione ed in grado di favorire le condizioni per generare il cambiamento, offrendo tempo e spazio all’iniziativa personale. • Offre la possibilità – per ora sperimentale – di lavorare alcuni giorni pre-definiti del mese da casa e/o da una sede aziendale diversa da quella di assegnazione ma scelta perché più agevole come logistica. Il risultato del sondaggio è stato più che positivo: lo “Smart Working” piace! Dall’articolo sulla Intranet TIM: Al sondaggio hanno partecipato sia professional (50,5%) che responsabili di settore e coordinatori di risorse (21,5 %), insieme a capi progetto (13,1%) ed impiegati (15%). Ma cosa è emerso di rilevante? A grandi linee abbiamo evidenziato 3 temi: 1. L’interesse a svolgere la propria attività lavorativa in aree di co-working in alternativa agli hub aziendali, al fine di avere una maggiore capillarità di sedi disponibili. Sembra questa, infatti, l’alternativa maggiormente affine a quella in ambiente domestico (che rimane il preferito su tutti); 2. La necessità di avere dei buoni capi ed una buona politica di gestione delle RU, per condividere col proprio Management la nuova modalità di lavoro per obiettivi ed aumentare la QVL (Qualità della Vita Lavorativa); 3. L’attenzione al tema della sicurezza sollevato dal poter lavorare da casa Se dovessimo sintetizzare in poche parole che cosa significa lavorare in Smart Working per le associate e gli associati di CNQ e NoiD, potremmo dire sicuramente il recupero di tempo impiegato per lunghi spostamenti, con riduzione dello stress, a vantaggio delle performance lavorative. Si apprezza la necessità di una maggior responsabilizzazione sul raggiungimento degli obiettivi prefissati, e di una maggior fiducia necessaria da parte dell’azienda e tra i lavoratori, sia collaboratori che responsabili; l’orientamento al risultato e l’ammodernamento del modello di gestione delle persone e dello stile di leadership si percepiscono come fattori che “sono costretti” a migliorare. Patrizia Gentile

Vi segnaliamo il nuovo studio che il Credit Suisse Research Istitute ha elaborato una ricerca per dimostrare come le aziende che adottano politiche di accoglienza e inclusione di persone Lgbt nelle proprie organizzazioni ottengano risultati economici migliori del 3%, maggiore produttività e profitti. Lo studio si affianca agli altri già condotti dall’Istituto per dimostrare gli effetti positivi delle politiche gender diversity sui bilanci delle imprese e della Società. Studio Credit Suisse Articolo su Repubblica.it  

Diversity management: la diversità in azienda che crea valore ed è DONNA La gestione e la valorizzazione della diversità rappresentano, oggi, un elemento di cruciale importanza per le organizzazioni lavorative che devono confrontarsi con una gestione delle risorse umane finalizzata alla creazione di ambienti lavorativi inclusivi, ambienti cioè che favoriscano l’espressione del potenziale individuale utilizzandolo come leva strategica e fonte di vantaggio competitivo. Read more 

#HeForShe, Vittorio Colao: “Ecco gli impegni e le policy di Vodafone per la parità di genere” Il CEO del Gruppo Vodafone: “Questa azienda ha fatto della diversità e della inclusione un suo codice genetico: cambiamo il modo di concepire la leadership, lavoriamo sui pregiudizi impliciti”   Read more