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NoiD Estate: Libri per ispirarti e fare la differenza

L’estate è il momento perfetto per dedicarsi alla lettura e alla crescita personale. Quest’anno, abbiamo selezionato una serie di libri incentrati sull’empowerment femminile, sul superamento del gender gap e sullo sviluppo professionale. Attraverso queste pagine, potrai trovare ispirazione, strumenti pratici e una nuova consapevolezza delle tue potenzialità.  E tu, quale libro sceglierai per iniziare questo percorso di empowerment?  “Come chiedere l’aumento” di Azzurra Rinaldi Sei pagata per quello che vali? “Come chiedere l’aumento” è un manuale indispensabile per avere consapevolezza del proprio valore come professionista, sia come dipendente che imprenditrice, ed imparare a negoziare il proprio compenso. Attraverso dati, esempi, tecniche, Azzura Rinaldi fornisce il quadro generale da prendere in considerazione per migliorare la propria situazione lavorativa e avere una nuova prospettiva per la negoziazione dello stipendio. Una guida per scardinare le donne dallo schema che le relega alla passività, ribaltare la narrazione condivisa sul denaro e acquisire consapevolezza e strumenti per avviare una conversazione sui soldi e chiedere il giusto compenso. Capire il timing, scegliere le proprie battaglie, definire i propri obiettivi, trovare alleate e definire il proprio valore contrattuale sono solo alcune delle cose che imparerai sotto il sole di questa estate grazie a questo libro. “Mamme d’Italia” di Manuela Perrone e Monica D’Ascenzo “Mamme d’Italia. Chi sono, come stanno, cosa vogliono” ci offre una fotografia reale e toccante della maternità di oggi in Italia. Attraverso dati, testimonianze _la voce delle mamme_ e un’analisi approfondita, le autrici affrontano con “autenticità” un tema complesso e sfaccettato, offrendo una visione a 360 gradi dell’esperienza materna. Nel racconto sono trattati tutti gli aspetti della maternità, dalla scelta di diventare madri alle sfide della conciliazione lavoro-famiglia, passando per i cambiamenti fisici e psicologici. È un libro che fa riflettere sulla società in cui viviamo e sulle politiche familiari necessarie per sostenere le mamme e le famiglie, per questo si consiglia a chiunque sia interessato ai temi della famiglia e delle pari opportunità. “Ricordatemi come vi pare” di Michela Murgia Il libro è un’autobiografia postuma che esplora le molteplici vite e esperienze dell’autrice. Un racconto dirompente e ribelle che dà eco alla sua voce vivissima, svela pensieri e azioni dietro a fatti o eventi che hanno generato altro da lei. Parole potenti, le sue, che ancora una volta sovvertono il sistema e smuovono l’anima. Un regalo immenso a chi la stima profondamente ma anche a chi non l’ha capita, occasione per ricredersi. “Non farti fottere” di Lilli Gruber Lilli Gruber analizza il ruolo della pornografia nel plasmare le percezioni della sessualità, delle relazioni di genere e del potere. Attraverso un’analisi storica e una meticolosa ricerca, ricca di dati, l’autrice mette in luce come questa industria non solo rifletta, ma anche rafforzi le disuguaglianze di genere, tanto più a seguito dell’evoluzione del mercato che esaspera le dinamiche di sfruttamento, l’accentramento della ricchezza in pochi soggetti che gestiscono le piattaforme e la disponibilità di contenuti che trasmettono un’immagine della sessualità performante, lontana da qualsiasi emotività, molto pericolosa se disponibile anche a soggetti assolutamente fuori target quali i giovanissimi. Un saggio coraggioso e di grande rilevanza sociale, imprescindibile per chiunque voglia comprendere un tema spesso tabù e affrontare le sfide del nostro tempo, sia in prima persona sia come genitore o mentor di ragazze e ragazzi più giovani. “L’architettrice” di Melania G. Mazzucco La lettura di un romanzo storico è l’occasione per uscire dalla quotidianità. “l’Architettrice” di Melania Gaia Mazzucco riesce a calarci nella realtà del Seicento con intensità e minuzia di particolari. E’ la storia di Plautilla, una donna moderna intrappolata negli schemi e nei dogmi del passato che fatica a trovare posto nella storia a causa delle sue modeste origini e della propria natura di donna. E’ la stessa Plautilla che ci racconta come riuscirà, senza arrendersi alle avversità e con sacrificio, a raggiunge un traguardo ambito in una fase storica all’interno della quale al gentil sesso non era contemplata alcuna forma di parità al genere maschile. Un romanzo intenso, ma nello stesso tempo scorrevole e piacevole, che ha il gran merito di arricchirci riportando alla luce un personaggio storico caduto nell’oblio.

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Mostra di Carla Accardi: riflessioni su arte e parità di genere

La mostra su Carla Accardi al Palazzo delle Esposizione raccoglie 100 opere che spaziano dal 1942 fino alla sua scomparsa nel 2014 e rappresenta un inno alla creatività ed alla ricercata produzione di una pittrice italiana, ritenuta tra le più originali del dopoguerra. Una artista sperimentatrice che ha contribuito all’affermazione dell’astrattismo ed è stata esponente del neo-femminismo italiano, costituendo il gruppo Rivolta Femminile nei primi anni settanta. Il percorso espositivo è stato progettato per mettere in risalto la ricerca dei contrasti, raccontati come forma di integrazione e la sperimentazione nell’arte astratta. Un cammino che ha inizio nel 1947 con la realizzazione del primo quadro astratto, “Scomposizioni”, ispirato a Kandinskij, dove la geometria dei triangoli incrociati sembrava la cosa più vicina ad una forma di struttura, che secondo lei ”Fu una scelta ideale e ideologica arrivata dopo molte discussioni. Per me questa era l’arte.” In mostra vengono presentati la svolta radicale della pittura in bianco e nero e le successive sperimentazioni con i colori e con un nuovo materiale, il sicofoil, oltre agli ambienti degli anni Sessanta fino agli anni Duemila. Nelle diverse fasi artistiche, Accardi accosta colori puri a contrasto, bianco e nero, rosso e viola, rosso e verde, in realizzazioni di dimensioni anche molto grandi, dove lo sfondo ed il tratto si invertono con l’idea che colori opposti, che non si compenetrano, messi insieme, esaltano la brillantezza e la luminanza di ognuno. Di fronte alla contemplazione di queste opere, viene spontaneo pensare a temi di genere che sono all’attenzione della nostra Associazione, come la pluralità, l’importanza di una maggiore presenza femminile in contesti finora prevalentemente maschili. Alcuni quadri come l’”Integrazione” o il “Labirinto” sembrano rievocare alcuni nostri concetti come la diversità, l’inclusione, la dialettica, l’opportunità che esiste nell’affiancarsi a chi è distante o opposto, perché l’effetto finale è la valorizzazione di ogni componente. Guardando i tratti che si ripetono su tutta la superficie, ci si accorge che il segno continuo è come un tic, che occupa lo spazio senza che ci sia un centro dell’opera.  Da qui il valore di ogni tratto, che avvolge se stesso e che, pur nella ripetizione identica agli altri, ha una propria unicità, in un continuum che riempie la superficie, traendo spunto dalla natura che si ripete in maniera vitale.  Si possono ammirare i tratti nelle opere in sicofoil come le “Tende” e il “Labirinto” che delimitano visivamente lo spazio, offrendo prospettive molteplici all’interno di un gioco di immersione nell’opera.  La sua arte sembra rievocare l’importanza della pluralità dei punti di vista, una delle capacità manageriali essenziali per una leadership che deve ispirare attraverso l’empatia, con piena valorizzazione di ogni singolo contributo. Ci si sorprende nel capire come l’arte abbia questa capacità di ispirare comportamenti e rappresentare il mondo. Soffermandoci sul tema del neofemminismo, nel 1970 Carla Accardi fonda con Carla Lonzi ed Elvira Banotti il gruppo di Rivolta femminile, definito “tra i primi e più radicali gruppi del femminismo italiano”, il cui Atto costitutivo diviene il Manifesto di Rivolta Femminile.  Tra le diverse affermazioni decidiamo di soffermarci su alcune: “Le donne saranno sempre divise le une dalle altre? Non formeranno mai un corpo unico?” (Olympe de Gouges, 1971) Sicuramente rispetto a questa affermazione sono stati fatti tanti passi avanti, parole come #sorellanza sono entrate anche nel vocabolario comune, hanno rappresentato ideali promossi da personalità come Michela Murgia e da Associazioni attive nell’ambito della parità di genere e nella valorizzazione del talento femminile. “Le donne sono persuase fin dall’infanzia a non prendere decisioni e a dipendere da persona “capace” e “responsabile”: il padre, il marito, il fratello…” Considerato che il 37% delle donne non ha un conto corrente nominativo in Italia – come ci ricorda Azzurra Rinaldi con la sua attività sui temi di genere in ambito economico finanziario – questa affermazione resta purtroppo, in molti contesti, ancora attuale. Scardinare fin dall’infanzia l’educazione di genere che associa la forza e l’intraprendenza ai maschi e la propensione all’accudimento alle femmine, spaventa ancora tanto, in quanto sono ritenute da molti le naturali inclinazioni di maschi e femmine. Dovremmo cercare di educare con modelli più liberi e consapevoli, che possano contrastare la pervasività degli stereotipi, dovremmo promuovere la cultura dell’indipendenza economica delle bambine. “La parità di retribuzione è un nostro diritto, ma la nostra oppressione è un’altra cosa. Ci basta la parità salariale quando abbiamo sulle spalle ore di lavoro domestico?” Il gap sulle retribuzioni è ancora una lacuna, i 50 anni trascorsi dal Manifesto non sono stati sufficienti ad implementare azioni risolutive. Si prova un po’ di amarezza nel ricordare gli 8.000 euro che ancora oggi rappresentano il delta delle retribuzioni femminili nel periodo lavorativo (rif. al nostro articolo https://www.noidtelecom.it/index.php/2023/11/14/equalpayday-7-922-euro-in-meno-allanno-per-le-donne-2/), che si ripercuote anche sulle pensioni acuito dall’incidenza di eventuali congedi per maternità non retribuiti. Donne meno pagate e meno presenti nel mondo del lavoro, considerando che gli ultimi dati ci dicono che siamo tra i Paesi europei con minore occupazione femminile, con un 55% a fronte del 69,3% dell’Unione Europea, inoltre una donna su cinque lascia il lavoro dopo la maternità perché il lavoro di cura è ancora a prevalenza femminile. Per NoiD il paygap è una delle priorità del 2024, affinché ci sia equilibrio in tutte le posizioni manageriali a prescindere dal genere di chi esercita il ruolo. I temi sollevati da Carla Accardi nel Manifesto di Rivolta Femminile sembrano in parte ancora attuali. Carla Accardi è riuscita a conciliare la bellezza artistica dell’astratto, che può sembrare inafferrabile, con la concretezza di un manifesto femminista, intriso di concetti che richiamano alla necessità di creare una realtà equa e giusta. La dialettica degli opposti ci ha avvolto con colori pieni di vita e resta per noi uno stimolo a rimanere sempre curiose, a guardare il mondo da più prospettive. L’incompiutezza dei punti del Manifesto ci ha reso ancora più consapevoli del contributo che dobbiamo dare, affinché ogni persona possa essere valorizzata nella sua luminosa unicità, proprio come i tratti nell’Arte della Accardi. Se non l’aveste ancora vista, Buona Mostra a tutte e tutti! Articolo

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Il Dizionario Maschilista

NoiD ha raccolto un elenco di espressioni sessiste usate da alcuni uomini (talvolta, anche da alcune donne) e che non vogliamo più sentire né ripetere. Espressioni travestite da battute che – spoiler – non fanno ridere, o da allusioni che  – altro spoiler- non lusingano. Frasi che mortificano perché depistano l’attenzione dalla sfera professionale e che denudano in una stanza piena di persone.  Espressioni che umiliano chi le ascolta, chi le riceve e chi le dice. Le donne sono costantemente sotto tiro. Giudicate troppo giovani per essere prese sul serio o troppo vecchie per fare carriera, egoiste se decidono di non avere figli o tagliate fuori se decidono di averne, per il ruolo di madri troppo avvezze alla vita familiare o poco presenti con figli e partner, per il modo di vestirsi provocante o troppo poco femminile, per il temperamento guidato da ciclo mestruale o menopausa e “altre nevrastenie” spesso correlate alla sfera sessuale. E ancora, giudicate per la capacità di guidare una macchina o un team, di prendere decisioni come una femminuccia sensibile o un maschiaccio. L’atteggiamento maschilista può manifestarsi attraverso affermazioni più o meno velate che denotano una visione patriarcale e discriminatoria dei ruoli di genere arrogante e dominante di alcuni uomini verso le donne ma talvolta anche dalle donne stesse. A volte si tratta di atteggiamenti volontari e altre volte di unconscious bias. In altre parole, è un problema sociale che ostacola la parità di genere e la piena realizzazione dei diritti delle donne. Abbiamo raccolto alcune frasi e le abbiamo raggruppate in ironici sottogruppi.  Buona lettura! Il mansplaining Zitta tu/ Quello che lei intende dire è…  Zittire qualcuna, ammutolirla, imporle il silenzio, farla tacere, toglierle la parola. Oltre a essere un grave segno di cattiva educazione e di non rispetto verso la persona che sta parlando è anche un chiaro sintomo di violenza verbale nei confronti di una donna. Si può togliere la parola anche aumentando il volume della propria voce, o usando il linguaggio del corpo (prevaricatore), il linguaggio verbale maschilista, la posizione gerarchica di potere o l’atteggiamento bullizzante e molesto. Le “battute” Oggi hai le “tue cose”?!  / Quella è frigida! / Se me lo chiedi con quegli occhi… / Con quel corpo potresti metterla ogni tanto una gonna…/ Se a me una donna fa dei complimenti io mica mi offendo… / Te la sei presa? Ma era solo una battuta! / Certo che sono dalla parte delle donne… io le amo tutte! Saper fare ridere è un dono. Ecco, questi esempi sono l’opposto e denotano la demarcazione dei limiti oltre i quali non si deve andare. Spostare l’attenzione dall’ambito professionale a quello sessuale è un gioco scorretto volto a sminuire la persona che subisce questi attacchi, soprattutto se non è consapevole delle battute a lei rivolte.   Le mestruazioni sono di sovente la cornice delle battute sessiste. Parliamo di un fenomeno fisiologico che garantisce la sopravvivenza della specie umana e che riguarda oltre la metà della popolazione mondiale. Un argomento tabù che genera curiosità e scherno. In ogni caso, la causa e soluzione di tutto, sembra essere proprio il sesso. Troppo o troppo poco pudica, questa donna sembra sconvolgere sempre un po’ tutt*. Il paternalismo Poveri figli, sono sempre soli. A che ora rientri a casa?  / A “casa” mia comandano le donne/ Dai è tardi, mandiamola a casa a cucinare / *bip* chiedo scusa alle signore / Cara… tappati le orecchie Pare che la frase “una donna che lavora toglie spazio alla famiglia” sta a “un uomo che lavora porta avanti la famiglia” in modo assolutamente proporzionale. Il lavoro svolto da una donna assume talvolta un valore completamente diverso, genera cioè un vuoto in un altro spazio. Diverso è nel caso dell’uomo che invece che si sacrifica per la famiglia proprio andando a lavorare. Ancora diversa è invece l’accezione del lavoro di cura, designato alla donna come spettanza di diritto e che esula l’uomo dal prendere parte attiva a genitorialità e cura della famiglia in generale. Chi ha questa visione dei confini sociali tende spesso anche a voler proteggere la donna da parolacce, spacconate, battute sessiste. La maschitudine Hai due palle così! / Sei tu che porti i pantaloni in casa Assume valore e parità di trattamento ciò che assomiglia. L’identificazione della donna in caratteristiche o connotati maschili porta al riconoscimento dei suoi diritti. Associati a forza e virilità, dire ad una donna che “ha due palle così” è ritenuto un complimento, un passaggio dal rango inferiore a quello superiore. Così come i pantaloni denotano comando entro le mura domestiche (anche se le donne li indossano da duemila anni). I complimenti Bella e brava! / Per essere una donna devi essere contenta di dove sei arrivata. / Hai degli occhi bellissimi! / Hai un bellissimo sorriso! Confermare a qualcuna che il suo aspetto fisico è gradito alla propria vista in ambito professionale, non aggiunge alcun valore alla relazione né agli obiettivi da raggiungere insieme sul lavoro. Sposta ancora una volta l’attenzione dal professionale all’oggettificazione dei corpi femminili. Stereotipi di genere Certo, le donne sono molto più precise, affidabili e sensibili degli uomini/ Le donne sono multitasking / Non fare la femminuccia… Avete voluto la parità?! / Sembri un maschiaccio / Mettiamo anche un paio di donne in quel panel altrimenti ci fanno la predica / Quella lì ha raggiunto quella posizione grazie alle quote rosa Nel calderone delle battute ci rientrano anche quelle che all’apparenza non sono classificabili. Un mix confuso tra stereotipi di genere, galanteria machista e invidia. Esempi virtuosi Un albero che cade fa più rumore di cento che crescono. A pagare il prezzo del maschilismo non sono solo le donne ma anche tutti gli uomini che provano ad esserne avulsi. Mica macho (https://www.instagram.com/mica.macho/?hl=it ) è la community di uomini stanchi di portare il peso di machismo e patriarcato e che organizzano momenti di incontro, riflessioni di autocoscienza maschile e diffusione culturale nelle scuole. Osservatorio Maschile (https://mailchi.mp/47329395030e/osservatorio-maschile-2023) invece indaga quanto e come le aspettative di genere influenzano la vita a

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Se il mondo fosse come la Matematica

Se il mondo fosse come la Matematica  Proviamo ad immaginare un mondo ideale, organizzato secondo alcune regole come oggettività ed equità nelle valutazioni, caratteristiche specifiche della scienza che consentirebbero ad esempio a tutte le donne, non solo le STEM, di esprimersi secondo le proprie attitudini azzerando bias e stereotipi di genere.  E se il mondo fosse come la Matematica? La parola a Cinzia De Monte prima laureata donna in ingegneria elettronica al Politecnico di Bari https://www.poliba.it/it/ateneo/cinzia-de-monte Mi piace fantasticare sul futuro dell’universo femminile, sognare un mondo in cui non viga l’uguaglianza con l’uomo, ma la gioia di essere diverse e, però, di avere le stesse opportunità di soddisfazione e realizzazione.   Allora ho pensato che, forse, sarebbe più facile per noi donne vivere in un mondo organizzato secondo le caratteristiche principali della Matematica e della scienza in generale, un mondo STEM in cui ogni donna, STEM o no, possa trovare la sua libertà di espressione e realizzazione, di crescere secondo le proprie attitudini o desideri.   Infatti, ci sono diversi aspetti della Matematica che contribuiscono a creare un terreno di gioco equo e neutro, in cui le abilità individuali sono valutate indipendentemente dal genere.   Oggettività delle risposte  Nel mondo della Matematica, le risposte sono oggettive e, quindi, indipendenti dal background personale: un risultato corretto in un problema è universalmente riconosciuto come tale, indipendentemente dal genere di chi lo raggiunge. Questa oggettività crea uno spazio in cui la competenza può emergere chiaramente senza essere influenzata da stereotipi di genere.  Linguaggio universale  La Matematica ha un linguaggio universale che supera le barriere culturali e linguistiche. Ciò crea un ambiente in cui ogni persona ha l’opportunità di esprimersi ed eccellere indipendentemente dal contesto culturale, sociale o di genere di provenienza  Equità in ogni ambito  La Matematica non distingue tra “lavori da donna” e “lavori da uomo”, le abilità individuali sono il solo criterio per il successo; ogni mente può contribuire in modo unico e prezioso, con razionalità e creatività, senza essere confinata ai ruoli imposti dalla società in base al genere.  Collaborazione senza preconcetti  Nello stesso tempo, la Matematica è spesso frutto di collaborazione: idee e competenze di uomini e donne convergono senza pregiudizi di genere, le soluzioni emergono da menti diverse che collaborano in armonia e la diversità è valorizzata e non punita.  Standard di valutazione universali  Gli standard di valutazione nella Matematica sono universali e condivisi globalmente. Nella Matematica, quindi, il successo è misurato da criteri chiari e comuni, non soggetti a pregiudizi; le menti sono valutate in base alla loro capacità di analizzare, comprendere e risolvere, ma anche di creare e scoprire percorsi nuovi.   Ho sognato questo mondo e ho immaginato di viverci con la mia amica appassionata di motori, ma il suo meccanico ogni volta le chiede di parlare con il marito, con quella che fa l’arbitro, ma poi in campo deve subire battutacce o ammiccamenti o con la mia collega tecnico on field a cui spesso, quando arriva in casa del cliente, viene chiesto quando arriverà “il” collega. E ho immaginato che, in questo onirico mondo STEM, non ci sarebbe necessità di scrivere un articolo come questo.  «Non rinunciate mai alla vostra identità. Per le aziende è una ricchezza».  a cura di Cinzia De Monte

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#EqualPayDay: 7.922 euro in meno all’anno per le donne

Il 15 novembre 2023 si celebra la Giornata europea della parità retributiva, una giornata simbolica che rappresenta il giorno dell’anno in cui le donne smettono di guadagnare, per cui i successivi giorni lavorativi fino alla fine dell’anno sono non retribuiti rispetto ai colleghi uomini. La data dell’ Equal Pay Day varia annualmente in base all’attuale cifra della disparità salariale di genere nell’UE. Nei 27 paesi dell’UE, infatti la retribuzione lorda oraria media dei lavoratori dipendenti di sesso maschile nel 2021 risultava essere superiore del 12,7% rispetto a quella delle lavoratrici. Questa discrepanza salariale si traduce in una differenza di circa un mese e mezzo di stipendio all’anno ed un successivo divario pensionistico pari al circa il 30% nell’UE (dati del 2018). La Commissione europea dedica ogni anno una giornata a sensibilizzare sull’evidente divario salariale di genere e per continuare gli sforzi al fine di garantire una parità di retribuzione per uomini e donne. La situazione in Italia sul gender pay gap Emerge dagli ultimi dati forniti dall’Osservatorio sui lavori dipendenti del settore privato dell’INPS che nel 2022 i lavoratori dipendenti del settore privato, escludendo operai agricoli e domestici, che hanno svolto almeno una giornata retribuita nell’anno, sono stati 16.978.425, con una prevalenza di sesso maschile del 57,2% del totale. Inoltre, è presente una forte disparità salariale di genere anche nella retribuzione media annua, attestata a 22.839 euro, che vede una retribuzione costantemente superiore per i lavoratori di sesso maschile (26.227 euro), rispetto a quella delle lavoratrici femminili (18.305 euro).  Il gender pay gap in Italia si attesta quindi a 7.922 euro in meno per le donne. Secondo i dati INPS, in Italia il divario retributivo di genere è pari al 13,1%, in leggera diminuzione rispetto al 2022 (13,2%). Ciò significa che per ogni euro guadagnato da un uomo, una donna ne guadagna 0,87. Le cause del divario retributivo sono molteplici e includono fattori strutturali, come la segregazione occupazionale, i pregiudizi di genere e la discriminazione, la maternità o ruoli di cura in ambito familiare, e fattori individuali, come la scelta di percorsi di studio e carriera meno remunerativi. Alcune proposte per colmare il divario retributivo Per colmare il divario retributivo è necessario intervenire su 2 fronti, uno strutturale e uno individuale. A livello strutturale, è necessario promuovere la parità di genere in tutti i settori della società, contrastare i pregiudizi e la discriminazione e favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. A livello individuale, è importante che le donne siano consapevoli dei propri diritti e si impegnino a coltivare ambizioni senza ostacoli o freni rispetto alla possibilità di occupare qualsiasi ruolo, perseguendo percorsi professionali anche storicamente ad appannaggio maschile. In occasione del #EqualPayDay è importante riflettere sulle azioni utili a superare il gender pay gap come: È importante che tutti, istituzioni, imprese e cittadini, si impegnino per colmare il divario retributivo e garantire a tutte le donne la possibilità di avere pari opportunità di lavoro e di guadagno. L’implementazione di queste proposte può contribuire in modo significativo a ridurre il gender pay gap e promuovere una maggiore equità nel mondo del lavoro. La consapevolezza dell’attuale divario è sicuramente un primo passo importante, affinché si prenda atto della disparità per poi agire verso il riequilibrio. A cura di Jessica Sabellico e Stefania Lofiego

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BlackRock dixit: l’equità di genere aumenta la redditività

L’equità di genere non è solo un diritto umano fondamentale, ma funge anche da catalizzatore per la crescita economica e la prosperità. Quando le imprese abbracciano l’inclusività e promuovono l’uguaglianza di genere, sbloccano una serie di vantaggi che influiscono positivamente sul loro bilancio. Lo studio di BlackRock “Lifting financial performance by investing in women”  dimostra infatti che le aziende con una maggiore equità di genere hanno una migliore redditività delle risorse utilizzate (misurata come RoA: tasso di rendimento sul totale dell’attivo di un’impresa) rispetto ai peers che registrano meno equità tra i generi, con una crescita annuale media del 2% tra il 2013 e il 2022. L’equità produce benefici concreti.  Più è bilanciata la presenza tra uomini e donne in azienda e più sono positivi i risultati. Né la sottorappresentazione di uomini né la sottorappresentazione di donne porta valore, come si evince nella Chart 4 ripresa dal Report. Un migliore bilanciamento riduce il tasso di turnover dei dipendenti, così come un maggior numero di donne nelle posizioni dirigenziali può essere associato ad investimenti con migliori rendimenti azionari. Lo studio dimostra anche che le aziende statunitensi in cui le donne prendevano periodi di maternity leave più lunghi superavano i competitor in cui i permessi erano più brevi. Di contro la presenza di gap diviene un indice predittivo di un minore RoA futuro, in particolare se riguarda il middle management rispetto all’intera forza lavoro.  Eppure queste evidenze ancora non si traducono in una rottura del soffitto di cristallo visto che tra le società dell’indice MSCI World le donne occupano solo il 18% dei posti dirigenziali nel 2021 ed il 6% dei ruoli CEO nel 2022. “L’apporto di capitale umano è molto importante per le performance di investimento”, ha dichiarato Sandra Lawson, Managing director di BlackRock che ha condotto il lavoro. “Si tratta di una correlazione piuttosto potente”.  L’interpretazione corretta dello studio porta a prendere atto che i diversi punti di vista di persone quanto più dissimili tra loro (non solo per genere ma anche per altri fattori sociali come il background culturale o l’età per esempio) porti valore. Un valore misurabile in termini economici. A cura di Federica De Felici e Stefania Lofiego

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4 FALSI MITI: STEREOTIPI SU DONNA E CARRIERA

È stata pubblicata l’edizione 2023 del report “Women in the Workplace”, ideato da LeanIn.Org e McKinsey & Company. È lo studio più ampio sulla situazione femminile nelle corporate in America, un campione che in 9 anni ha coinvolto 900 organizzazioni e oltre 23 milioni di persone. Quali sono le principali evidenze? Esistono riflessioni applicabili anche alla realtà italiana? Lo abbiamo chiesto a Kiasi Sandrine Mputu, Millennial italiana e expat, che attualmente vive e lavora in Inghilterra come Assistant Manager, Radio Host ed Entrepreneur. La presenza femminile nei ruoli dell’organizzazione: alcuni dati Ancora poche donne!  Pur in presenza di un continuo miglioramento anno dopo anno, le donne sono ancora poche in tutti i ruoli della gerarchia lavorativa e se guardiamo alle donne appartenenti ad una minoranza etnica sono ulteriormente sottorappresentate (nel report è specificato come “women of colour”, definizione che include “Black, Latina, Asian, Native American / American Indian / Indigenous o Alaskan Native, Native Hawaiian, Pacific Islander, Middle Eastern, o di razza mista”). Dalla prima rilevazione del 2015 i numeri sono cresciuti di qualche punto percentuale ovunque, dalle prime assunzioni alle posizioni di middle management, fino alla C-suite. Lo stacco è avvenuto maggiormente proprio nelle posizioni apicali con 11 punti percentuali, dal 17% al 28%, ma nonostante questa spinta siamo ancora lontani dall’equilibrio di genere. Sulla C-suite oggi troviamo 1 donna ogni 4 uomini e ancora meno 1 “donna non caucasica” ogni 16 uomini.  Una quota femminile limitata si traduce in poche “Inspiring Women”, che possano influenzare positivamente le altre donne, coloro che sono desiderose di una crescita lavorativa, e le giovani generazioni. Vi sono pochi modelli di riferimento, mentre è fondamentale avere esempi di persone in cui identificarsi, percepire la possibilità del loro percorso di carriera per poterlo ripercorrere, riportando una citazione nel report di una Direttrice (e donna nera) “People need to see leaders who look like themselves to understand that it’s possible for them”. “L’assenza di role model” conferma Sandrine “é un dato di fatto. La situazione attuale sembrerebbe dirigersi verso un lieve miglioramento, tuttavia vi è ancora una lunga strada da percorrere per arrivare ad una rappresentazione reale, a tutti gli effetti ein ogni settore. Oggi il tema della rappresentazione in Italia risulta ancora carente in tanti contesti, dalla comunicazione, alla politica ma anche nei media, nel settore educativo e via dicendo,  ambiti in cui le donne italiane nere esistono più che in passato ma in cui risultano ancora poco in vista e riconosciute proprio in mancanza di pratiche di inclusione e dati che aiutino a colmare i gap presenti sul territorio: i numeri sono importantissimi, perché fotografano la società in cui si vive, i talenti a disposizione,  le opportunità da cogliere e quelle mancate.” Quattro falsi miti su donna e carriera Sfatiamo quattro falsi miti sull’approccio che le donne hanno verso il lavoro e la carriera. Mito #1: Le donne sono meno ambiziose. ⁠ Evidenza: La ricerca ha riscontrato che le donne sono più ambiziose del periodo pre-pandemia e la flessibilità lavorativa alimenta questa propensione: 8 donne su 10 ambiscono ad una crescita lavorativa rispetto a 7 su 10 del 2019 con maggiore intensità in ragazzi e ragazze under 30, dove 9 su 10 aspirano ad una promozione.  Il lavoro da remoto e ibrido pone condizioni più favorevoli per le donne per poter conciliare i diversi ruoli, consentendo oggi di aspirare ad una crescita professionale, laddove in passato il lavoro esclusivamente in sede costringeva spesso a scelte drastiche di riduzione orario di lavoro o di spostamento su mansioni a minore responsabilità. L’aspirazione di crescita è molto forte anche nelle “women of colour” che per il 96% vivono la carriera come elemento molto importante della loro vita, ambendo per l’88% ad una crescita. Su questi due aspetti, Sandrine ci ha condiviso come il lavoro sia associabile all’indipendenza, all’emancipazione sociale e alla possibilità di libertà e scelta che esprimono congiuntamente la rilevanza dei dati. Mito #2. Il più grande ostacolo all’avanzamento delle donne è il “soffitto di cristallo”. Evidenza: Mentre generalmente si pensa che l’ostacolo maggiore sia nel raggiungimento di posizioni di vertice e leadership, in realtà è maggiormente frequente incappare nel “gradino rotto”, ossia una prima barriera che le donne devono affrontano nel diventare manager. La criticità sta infatti sul passaggio da entry level a manager, con un gap del 20% tra uomini e donne. Ogni 100 uomini promossi, le donne sono 87, e si scende a 54 se si tratta di “Black women” (con notevoli passi indietro rispetto agli 82 del 2020 o ai 96 del 2021).  L’interpretazione di Sandrine su questa retrocessione è legata ad una accentuata attenzione sui fenomeni razziali nella fase successiva alla morte di George Floyd da cui è conseguita un’attenzione mediatica e social mediatica intorno ai diversi movimenti (in particolare Black Lives Matter), conversazioni ed iniziative relative alle tematiche legate alla razza, uguaglianza, diversitá ed inclusione, i quali hanno quindi favorito nell’immediato maggiori opportunità lavorative alle “women of colour”, ma più come un effetto temporaneo e circoscritto che come una modifica strutturale al sistema:il fenomeno del “tokenismo”, cioè “la pratica di fare qualcosa (come assumere una persona che appartiene a un gruppo minoritario) solo per evitare critiche e dare l’impressione che le persone siano trattate in modo equo” dalla definizione di Merriam Webster. Il report, inoltre, evidenzia come il “Performance Bias” incida negativamente sia nell’assunzione che nello sviluppo di carriera: mentre le donne vengono assunte o promosse in base ai precedenti traguardi, gli uomini vengono valutati sulle loro potenzialità future. Un punto di vista profondamente divergente su cui riflettere ed intervenire per porre entrambi sullo stesso piano, facendo in modo che il bias non penalizzi la crescita dell’intero cluster femminile. Mito #3. Le micro-aggressioni hanno un impatto minimo. Evidenza: Le micro-aggressioni hanno effetti significativi e duraturi sulle donne. Il report analizza le diverse casistiche di micro-aggressioni (definizione entro cui potemmo accorpare comportamenti dettati da pregiudizi) mettendone in luce le conseguenze, come stati di burn out o desideri di cambiare azienda, effetti molto rilevanti, che si contrappongono all’appellativo “micro” che farebbe

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I nostri consigli di lettura per l’estate

Cosa ci fanno insieme un primatologo, una storica, un giornalista, un’imprenditrice e due scrittrici doc di generazioni completamente diverse? Sono gli autori di una selezione di libri che vogliamo suggerirvi per le vostre vacanze. Eccoli in rigoroso ordine alfabetico perché a noi sono piaciuti tutti: Eva Cantarella: “Gli inganni di Pandora. L’origine delle discriminazioni di genere nell’antica Grecia”, ed. Feltrinelli. L’autrice racconta di una vicenda lunghissima, che dal mito giunge ai medici e ai filosofi che hanno fondato il pensiero occidentale. Siamo abituati a pensare ai greci come alla culla della nostra civiltà: a loro dobbiamo l’idea di democrazia, la storiografia, la filosofia, la scienza e il teatro. Di questa magnifica eredità però fa parte anche un bel fardello: il modo in cui consideriamo il rapporto tra i generi, quello che oggi definiremo bias di genere. Frans De Waal: “Diversi. Le questioni di genere viste con gli occhi di un primatologo”, ed. Raffaello Cortina. Dall’osservazione del comportamento di esseri umani e degli altri animali, il primatologo di fama mondiale mette in dubbio le convinzioni ampiamente diffuse su mascolinità e femminilità e le opinioni comuni su autorità, leadership, legami filiali e comportamenti sessuali. Con umorismo, chiarezza e sensibilità, il libro amplia la discussione sulle dinamiche di genere nelle società umane, promuovendo un modello inclusivo capace di abbracciare le differenze, invece di negarle. Pietro Greco: “Trotula. La prima donna medico d’Europa”, ed. L’asino d’oro. Trotula de Ruggiero è la prima donna medico d’Europa. La prima ad aver coltivato nell’XI secolo una ‘medicina per le donne’: la ginecologia. Ha curato le malattie, ma si è anche occupata di bellezza e benessere delle donne. A lungo osannata e poi disconosciuta, la sua esistenza persino negata. Qualcuno ha detto che mai e poi mai una donna avrebbe potuto fare nel Medioevo le cose che ha fatto lei. Una lettura che fa ricredere sul ruolo della donna nel periodo considerato tra i più bui della nostra storia. Michela Murgia: “God save the Queer. Catechismo femminista”, ed. Einaudi. Come fai a tenere insieme la tua fede cattolica e il tuo femminismo? È una domanda che Michela Murgia si sente rivolgere di continuo. Può esserci un compromesso tra la propria coscienza e i precetti in merito all’aborto, all’eutanasia, alla fecondazione assistita? Partendo dalla rilettura del Credo e attingendo alla propria esperienza personale Michela Murgia fornisce gli strumenti per affrontare alcune di queste contraddizioni e mostra come la pratica della soglia che rigetta l’appartenenza a un unico recinto, cioè la queerness, sia una pratica cristologica. Goliarda Sapienza: “L’arte della gioia”, ed. Einaudi. Si tratta di un libro postumo rifiutato dai principali editori italiani e che, stampato in pochi esemplari da Stampa Alternativa nel 1998,  riceve il giusto riconoscimento solo dopo la sua uscita all’estero. Modesta, una donna vitale, scomoda e immorale, secondo la morale comune, è la protagonista del libro. Una siciliana in cui si fondono carnalità e intelletto, che attraversa bufere storiche e tempeste sentimentali protetta da un infallibile talismano interiore: «l’arte della gioia». Amica generosa, madre affettuosa, amante sensuale, Modesta attraversa la storia del Novecento con quella forza che distingue ogni grande personaggio della letteratura universale. Riccarda Zezza: “Cuore (core) business. Per una nuova storia d’amore tra persone e lavoro”, ed. Il Sole 24Ore. Possiamo riumanizzare il lavoro e trovare motivi per rimetterci il cuore, riscoprendo la passione, amplificando il nostro benessere spirituale e fisico? Riccarda Zezza, prova a rispondere in questo libro, un manifesto per ridefinire i posti di lavoro e le carriere e allinearli alle aspettative moderne. È un libro tempestivo, che tocca tematiche urgenti in un mondo del lavoro sempre più permeato dalla tecnologia e dall’influenza diffusa dell’intelligenza artificiale. Se ne leggerete almeno uno fateci sapere cosa ne pensate, qui o sui nostri canali social. Vi aspettiamo a settembre, carich* e motivat* per proseguire insieme nel nostro cammino verso il superamento del gender gap. Il team Comunicazione NoiD Telecom

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GENDER GAP: FOCUS SU AZIONI, STRUMENTI E PROSPETTIVE 

PARITÀ DI GENERE, A CHE PUNTO SIAMO Per “Gender Gap” (divario di genere) si intende la disparità tra uomini e donne, in favore dei primi, in termini di accesso alle opportunità e ai diritti, che può manifestarsi in diverse forme, come la differenza di retribuzione, l’accesso limitato all’istruzione e all’occupazione e la scarsa rappresentanza delle donne in posizioni di leadership.  Secondo il Global Gender Gap Report 2022 curato dal World Economic Forum, l’Italia si posiziona al 63° posto a livello mondiale su un totale di 146 Paesi, in base a un punteggio che rappresenta la percentuale del divario di genere che è stata colmata, pari al 72%.   Il Gender Pay Gap, o divario retributivo di genere, è invece la differenza nella retribuzione oraria lorda media tra donne e uomini, una differenza che è quasi sempre a sfavore delle prime. Anche il Gender Pay Gap è un tema complesso ed è determinato da diversi fattori, a partire da cultura e mentalità: per esempio, le aspettative di genere hanno portato a considerare come “femminili” lavori che tendono ad offrire una retribuzione inferiore rispetto ad altri ritenuti più tipicamente “maschili”. Discriminazioni di genere ricorrono anche nei processi di assunzione e nell’iter di carriera, con scarsa presenza femminile nei ruoli dirigenziali e compensi minori per ricoprire gli stessi ruoli dei colleghi di sesso maschile.  In Italia, secondo l’Osservatorio Conti Pubblici Italiani dell’Università Cattolica, il salario medio mensile di una laureata magistrale a 5 anni dalla laurea è inferiore di 293 euro rispetto a quello di un laureato di sesso maschile, con una differenza pari al 21% del salario femminile. Sono, inoltre, principalmente le donne ad avere in carico le esigenze di assistenza familiare, che spesso si sforzano di conciliare accettando lavori part-time: sommando il lavoro di cura familiare al lavoro retribuito ne risulta un maggior numero di ore lavorate, rispetto agli uomini, pur guadagnando meno. Le responsabilità familiari, dalla maternità alla cura dei genitori anziani, comportano anche discontinuità nella carriera per le donne, che rischiano di perdere opportunità di crescita nei periodi di lontananza dal lavoro.   Il raggiungimento di una parità di genere, quindi, non può prescindere dal riconoscimento e dalla valorizzazione del lavoro di cura e del lavoro domestico non retribuiti.  In Europa, secondo le rilevazioni Eurostat, il Gender Pay Gap medio si aggira intorno al 13% – ovvero le donne guadagnano in media il 13% in meno all’ora rispetto agli uomini – ma ci sono notevoli differenze tra i Paesi dell’UE. In Italia, il Gender Pay Gap nel 2021 era pari a circa il 5%, un dato in apparenza positivo. Ma, paradossalmente, rispetto al tasso medio di occupazione OCSE per la forza lavoro femminile, che si avvicina al 70%, l’Italia è sotto di quasi 20 punti: una donna su due non lavora e non è in cerca di lavoro.   La pandemia ha ulteriormente aggravato la situazione: il numero di donne che hanno smesso di lavorare a causa del Covid-19 è stato più del doppio degli uomini.  QUALI SONO LE AZIONI E LE SOLUZIONI PER SUPERARE IL DIVARIO DI GENERE? Agire sul cambiamento culturale è un primo passo fondamentale per superare il divario di genere. Ciò significa sensibilizzare la società sul fatto che le donne possono fare gli stessi lavori degli uomini, che possono avere la stessa formazione e le stesse opportunità di carriera. Occorre quindi modificare un approccio culturale consolidato in cui si stratificano pregiudizi e stereotipi di genere.  Un tema prioritario sul quale è necessario intervenire riguarda l’incoraggiamento della formazione di abilità anche in ambito tecnico e scientifico (ovvero le materie STEM: Science, Technology, Engineering and Math).   Questo può aiutare a rompere gli stereotipi di genere e a garantire che le donne abbiano le stesse opportunità di lavoro degli uomini. Inoltre, è necessario favorire un ambiente di lavoro aperto e inclusivo.  Un altro aspetto basilare riguarda lo sviluppo di una strategia di inclusione, attraverso regolamenti incontrovertibili per le aziende e le pubbliche amministrazioni, il cui rispetto rappresenti un vantaggio per l’intera organizzazione. Per esempio, attraverso la promozione di programmi di pari opportunità, di politiche di inclusione e di azioni positive per la parità di genere.  È indispensabile, inoltre, aumentare l’uso di forme flessibili di lavoro che favoriscano il ruolo delle madri. Ciò può includere l’accesso a permessi di maternità e paternità retribuiti, l’orario di lavoro adattabile, il lavoro da casa e altre forme di flessibilità che consentano alle donne di bilanciare le responsabilità lavorative e famigliari.  Infine, è necessario potenziare  altri benefici, oltre al salario, che possano riconoscere l’importante ruolo delle donne nella società, quali: la fornitura di servizi di assistenza all’infanzia, la formazione e lo sviluppo professionale; ma anche l’accesso a programmi di assistenza sanitaria dedicati, considerando che anche in questo ambito sono presenti significative differenze legate al genere.  UNO SGUARDO AGLI STRUMENTI DISPONIBILI Quali sono i principali strumenti che possono aiutare a superare il divario di genere e garantire una maggiore parità di opportunità per le donne?  Un passaggio chiave per la promozione della parità di genere all’interno delle organizzazioni, e un fattore decisivo in termini di empowerment femminile in Italia, è rappresentato dalla legge Golfo-Mosca (legge 120/2011), che ha introdotto dal 2012 le “quote rosa” nei CDA delle grandi imprese. La soglia, fissata inizialmente al 20%, è stata poi innalzata fino al 40% per le società quotate in borsa private e al 33% per quelle pubbliche.   Un altro traguardo fondamentale è la direttiva “Women on board” che intende migliorare l’equilibrio di genere nelle posizioni decisionali delle principali società quotate dell’UE. Dopo 10 anni di negoziati, la direttiva è stata adottata dal Parlamento Europeo a novembre 2022 e prevede che, entro il 2026, il 40% dei posti in consiglio di amministrazione – senza incarichi esecutivi – e il 33% di tutti i posti di amministratore dovranno essere occupati dal sesso sottorappresentato (ad esclusione delle società con meno di 250 dipendenti). Nei prossimi due anni la normativa dovrà essere recepita dai Paesi membri.   Un nuovo, importante strumento è la Certificazione della Parità di Genere. Istituita con Legge n. 162/2021,

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All-Male Panel: come e perchè superarli

In Italia, conferenze ed eventi di alto profilo in ambito aziendale e statale soffrono spesso della mancanza di una rappresentanza paritaria tra uomini e donne. “manel”, quale abbreviazione di “all-male panel”, è la parola coniata come una forma di critica sociale per evidenziare il fenomeno del maschilismo e della disuguaglianza di genere nei contesti pubblici e privati, descrivendo una situazione in cui un panel è costituito esclusivamente da uomini o che vede una presenza delle donne in ruoli ancillari, limitando la diversità di prospettive e opinioni rappresentate. Assicurarsi che più donne possano esprimersi in modo autorevole nei panel è un obiettivo importante per garantire una maggiore equità di genere nel mondo del lavoro e nella società in generale. TIM si sta muovendo per garantire una adeguata rappresentanza di genere “Vogliamo che la presenza di donne nei panel diventi una consuetudine, che diventi “normale” che le donne siano portavoce, tanto quanto gli uomini, di una leadership di pensiero, di innovazione, di performance. Per questo, noi di TIM, abbiamo deciso di stimolare il cambiamento aderendo all’iniziativa dell’associazione M&M (Minima and Moralia) per garantire una adeguata rappresentanza di genere negli eventi e manifestazioni pubbliche” è il commento di Maria Enrica Danese, responsabile Institutional Communications, Sustainability & Sponsorship di TIM. Ad oggi, infatti, il gender gap all’interno dei panel può essere ridotto, superando gli “all-male panels”, grazie ad una partecipazione di professioniste maggiore e una rappresentazione più equa in termini di:  ●   Rappresentanza: Le donne sono la metà della popolazione mondiale e dovrebbero essere presenti in modo equo in ogni settore, compreso quello delle conferenze e dei panel, in modo da garantire che la loro voce e prospettiva siano visibili a tutti. ●    Diversità di pensiero: la partecipazione plurale di entrambi i sessi assicura un confronto più ricco, una maggiore diversità di pensiero e una più ampia gamma di opinioni. ●    Abbattimento di stereotipi di genere: La presenza delle donne dimostra che le donne possono essere autorevoli e competenti relatrici come gli uomini. ●    Ispirazione per le giovani donne: Le donne che vedono altre donne che parlano in pubblico e partecipano ai dibattiti sono motivate a fare lo stesso. Ciò porta a una maggiore partecipazione femminile anche nei settori come, ad esempio, quelli tecnologici in cui le donne sono sottorappresentate. ●    Miglioramento delle decisioni: Il contributo delle donne a qualsiasi confronto garantisce che le decisioni siano prese in modo più completo e accurato considerando tutte le prospettive. Suggerimenti utili per superare il gender gap nei manels Per promuovere quindi una rappresentazione equa all’interno di panel in eventi, convegni o dibatti pubblici, si possono adottare una serie di suggerimenti come linee guida volte a stimolare un cambiamento culturale ma anche a fornire strumenti utili nell’organizzazione di eventi e manifestazione pubbliche: Garantire l’accesso delle donne ai ruoli apicali, adottando misure concrete che possano ridurre le disuguaglianze di genere nel mondo del lavoro come, ad esempio, una cultura organizzativa che valorizzi le donne e che riconosca il loro contributo, la creazione di programmi di sviluppo delle competenze e mentoring, flessibilità lavorativa per conciliare la vita professionale e familiare. Creare una rete di sostegno per affrontare discriminazioni e pregiudizi nel percorso professionale che aiuti le donne a sentirsi più sicure di sé e a sviluppare la fiducia necessaria per partecipare a eventi pubblici come relatrici. Questa rete può includere mentori, colleghi e altri professionisti di supporto. Valorizzare le esperienze e le competenze delle donne che possono contribuire in modo significativo ai dibattiti pubblici. Coloro che organizzano eventi pubblici dovrebbero fare uno sforzo per enfatizzare i contenuti condivisi dalle partecipanti. Offrire supporto per la conciliazione vita-lavoro per garantire una maggiore partecipazione delle donne su cui spesso ricade l’impegno familiare, ad esempio attraverso la creazione di strutture per la cura dei figli durante gli eventi. Promuovere un linguaggio inclusivo per garantire che il genere femminile si senta rappresentato e rispettato, ad esempio, utilizzando termini neutri dal punto di vista del genere e prestando attenzione all’uso di stereotipi di genere. Utilizzare o sviluppare internamente un database di esperte e professioniste donne per individuare potenziali speakers da inserire nella costruzione di panel. Coinvolgere Associazioni di Promozione Sociale sulle tematiche del gender gap o associazioni di professioniste di settore per ricevere suggerimenti sulle modalità di intervento o una rosa di proposte su relatrici in target. Prevedere anche una lista di invitate di back up durante l’organizzazione della lista degli interventi, in sostituzione di eventuali defezioni, per evitare che si verifichino solo presenze maschili nei panel. Le iniziative promosse contro i male panel e le best practice Negli ultimi anni la crescente attenzione verso le questioni di genere ha portato allo sviluppo di numerose iniziative volte a sensibilizzare la società sugli effetti negativi prodotti dall’esclusione delle donne nei dibattiti pubblici e a promuovere la gender equality, veicolando anche delle best practice in contesti lavorativi, universitari e istituzionali. EWMD ITALY ha promosso il Manifesto #equalpanel già nel 2020 su intuizione e iniziativa di Fulvia Astolfi, Presidente del chapter EWMD Roma, per incentivare la parità di genere, a favore di una più ampia visibilità delle donne e di una maggiore inclusione femminile nel mondo degli eventi pubblici. Il Manifesto #equalpanel consiste in 10 linee guida o impegni morali nell’organizzazione dei panel e ha l‘obiettivo di invitare imprese, istituzioni, associazioni, pubbliche amministrazioni ad aderire ad un patto per la parità di genere nei panel di conferenze, seminari ed eventi, e di invitare tutte le cittadine e i cittadini a sostenerlo. La #Rai, insieme al Ministero delle Pari opportunità, ha rilanciato nel 2022 la campagna “No Women No Panel – Senza donne non se ne parla”, campagna ideata nel 2018 dalla Commissaria europea per l’innovazione, la ricerca, la cultura, l’istruzione e la gioventù Mariya Gabriel, per dare voce alle donne quanto agli uomini e rinnovare l’impegno per le pari opportunità, valorizzando ugualmente i talenti femminili e maschili. L’obiettivo è promuovere un cambiamento di mentalità e della società intera spingendo il Paese nella direzione dell’equa rappresentazione di uomini e donne, non solo in trasmissioni radiotelevisive, ma anche nei contesti accademici, istituzionali, politici e pubblici. Il memorandum d’intesa è stato sottoscritto il 18 Gennaio 2022 dalla Presidente della Rai Marinella Soldi

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